Pessoas expressam sentimentos, sejam esses positivos ou não, bem como aspirações que vão desde os desejos mais simples de serem realizados até os mais complexos. E isso é evidenciado tanto no campo pessoal quanto no profissional. Isso remete que os dirigentes organizacionais fiquem atentos para o chamado clima organizacional, pois através dele as pessoas poderão manifestar-se de forma silenciosa e por vezes com mais destaque em relação ao que elas esperam da organização, bem como aos reflexos que os sistemas de gestão exercem no dia a dia de cada colaborador.
De acordo com Alberto Ruggiero, sócio-diretor da Mosaico Excelência em Liderança, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa.
"A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração, desenvolvimento profissional em termos de autonomia, poder, conhecimento", assinala o especialista em clima organizacional.
Alberto Ruggiero participará da 3ª Jornada Virtual de Liderança - evento promovido pelo RH.com.br e que acontece no período de 09 a 24 de outubro de 2014. Na oportunidade, ele apresentará a palestra em vídeo "Liderança Coach - A busca da alta performance de si, da equipe e do negócio". Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura!
RH.com.br - O que podemos compreender como um clima organizacional saudável?
Alberto Ruggiero - No meu ponto de vista, um clima organizacional saudável ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre indivíduos e empresa. Como assim? A realização da empresa, que pode ser traduzida como atingimento das metas e dos objetivos, é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada empregado se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, aumento da remuneração, desenvolvimento profissional em termos de autonomia, poder, conhecimento. É uma via de mão dupla. Se o ciclo de contribuições versus realizações estiver desarmonizado, poderá produzir reações negativas, tais como: rupturas, desagregação, desperdícios, conflitos, baixa produtividade, boicotes internos, perda de clientes, entre outros.
RH - Quais são os principais alicerces que dão sustentação ao clima organizacional?
Alberto Ruggiero - Os alicerces que dão sustentação ao clima organizacional são: o fluxo de comunicação, as lideranças, os valores e o sistema retributivo. O fluxo de comunicação é decorrente dos modelos que governam as relações entre as pessoas tais como: os processos de colaboração e competição, orientação à confiança ou desconfiança e a forma como se dá a hierarquia na empresa. Em termos de liderança, os principais tópicos estão relacionados à gestão da autoridade, estilo predominante de liderança, tipo de delegação bem como as formas de manifestação do poder. Em se tratando de valores, o que deve ser observado é se os mesmos são claros para todos dentro da companhia e se são utilizados diariamente em ações por todos da organização, sem distinção. O sistema retributivo diz respeito ao conjunto dos modelos de comportamento aprovados, apreciados e premiados - ou punidos - pela empresa tais como: critérios de avaliação de desempenho e potencial, reconhecimento financeiro, feedback, mérito e progressão na carreira.
RH - Desses alicerces, qual aquele que mais costuma se tornar alvo de fatores que comprometem o clima das empresas?
Alberto Ruggiero - De todos os alicerces mencionados, o que mais pode comprometer o clima da empresa é o da liderança. Pesquisas realizadas por cientistas do comportamento organizacional chegaram a uma conclusão na qual o impacto de um gestor sobre o clima do grupo é da ordem de 70%. E que o clima do grupo tem influência de 30% sobre os resultados alcançados pelo mesmo. A partir do momento que temos numa organização um estilo de liderança inadequado, irradiado por toda e empresa, não é difícil imaginar o "estrago" que acaba causando e que pode ser percebido nos números e na expressão facial das pessoas.
RH - Por que esses pontos negativos que prejudicam o clima ganham evidência?
Alberto Ruggiero - Devido a vários fatores, sendo o mais intenso deles, o amadorismo das organizações na preparação de seus gestores. Ainda nos dias de hoje poucas empresas se dão ao trabalho efetivo de preparar suas lideranças ou futuras lideranças. O que tenho visto é uma "juniorização" cada vez maior das lideranças sem o devido preparo desses jovens. Gerir uma equipe significa extrair o potencial de cada membro e, para isso, o líder precisa saber relacionar-se, ler emoções, gerenciar conflitos, administrar egos e construir espírito de equipe. Como líderes despreparados podem alcançar isso? É temerário.
RH - Que ações podem ser adotadas pelas empresas, a fim de que o clima organizacional não seja fragilizado?
Alberto Ruggiero - Trabalhar também o lado emocional e não só o racional. Além disso, reduzir o fluxo de boatos, fofocas, intrigas e "fuxicos" por meio de uma comunicação clara, simples e objetiva. A partir do momento em que a empresa não se posiciona ou há uma grande demora em se posicionar, ela abre as portas para que cada um perceba a situação do seu modo. Outro ponto é a questão dos valores que devem ser seguidos à risca por todos, independentemente de possuir ou não cargo de chefia. Se os valores só funcionarem para os de "baixo", compromete-se a confiança, podendo gerar burocracia excessiva, menor maturidade e manifestações de relações artificiais, onde cada há se esconde sob uma máscara.
RH - De que forma os dirigentes podem avaliar as condições do clima organizacional?
Alberto Ruggiero - O clima organizacional é avaliado formalmente por meio de pesquisas de clima ou engajamento realizadas internamente pela organização ou por entidade externa especialista nesse tipo de trabalho. E pode ser avaliado a qualquer momento informalmente, observando-se como se comportam as pessoas no ambiente de trabalho, os estilos e abertura da liderança para com liderados bem como se os valores estão sendo respeitados por todos. E também pela forma como as recompensas são distribuídas.
RH - Uma vez que se identifica que o clima apresenta-se negativo, qual o passo inicial a ser dado para reverter a situação?
Alberto Ruggiero - Antes de qualquer coisa, ter coragem para mudar a situação. Porque conheço vários gestores que, após saberem os resultados de uma pesquisa de clima, depositaram o material na gaveta e trancaram a mesma. Ou seja, se levantou expectativas e, com as expectativas não preenchidas, veio a frustração. Por isso, coragem é o passo inicial e fundamental. Nunca uma pesquisa de clima evidenciará que a empresa é 100% ótima em todos os quesitos, isso não existe. O que precisa ser feito é analisar friamente quais pontos merecem atenção e trabalhar para reduzi-los ou mesmo eliminá-los. Outro ponto que deve ser considerado refere-se à vontade política já que algumas mudanças podem mexer com o "status quo" e, quando isso ocorre, os envolvidos tentam se proteger.
RH - Qual a contribuição efetiva das lideranças para a gestão do clima organizacional?
Alberto Ruggiero - Em primeiro lugar, se comportar como um verdadeiro gestor, ter papel de protagonista na função e servir de exemplo. Em segundo lugar, saber lidar efetivamente com pessoas. Em terceiro lugar, desenvolver os membros da equipe.
RH - A área de RH surge apenas como suporte para melhoria do clima?
Alberto Ruggiero - Não compartilho desse pensamento. Cada vez mais se necessita de um RH atuante, participativo e que ajude os gestores no engajamento das equipes. Essa ajuda se traduz na forma de elaboração ou modificação de políticas e aperfeiçoamento dos gestores por meio do processo de coaching. Isso porque vem se tornando cada vez mais importante aliar o lado racional com o lado emocional da liderança, pois liderar é administrar relacionamentos.
Por:Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap.
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