O dinamismo das empresas não está restrito apenas à aquisição de novas tecnologias, do surgimento de concorrentes que podem determinar o tempo de vida de uma organização. Hoje, quando se vislumbra o campo organizacional os dirigentes visionários voltam-se para os talentos internos e, consequentemente, para os líderes que ingressam no mercado. Uma geração dinâmica que não se preocupa mais em criar raízes e permanecer por décadas em apenas uma única companhia, mas que se vai de encontro à adrenalina proporcionada por novos desafios, por culturas diferenciadas e por oportunidades de aprendizagem contínua. Diante de tantos fatores que circulam em torno dos "novos líderes", as empresas precisam se adaptar a eles, mas também a recíproca é verdadeira: apesar da inquietação inerente à geração, os jovens líderes também se veem diante da necessidade de se harmonizar ao que as empresas oferecem. Esse ponto de equilíbrio existe?
Para falar sobre esse assunto instigante, o RH.com.br entrevistou Paulo Roberto Menezes de Souza, autor do livro "A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências", Editora Qualitymark, e sócio-diretor das empresas You Can Be Coaching e Gestão Corporativa, Up Selling Soluções em Atendimento ao Cliente.
De acordo com Souza, algumas características têm se apresentado como marcantes nos jovens que estão assumindo posições de liderança. "Chama-me atenção a capacidade destes jovens em não terem a preferência pela postura do comando e controle, normalmente priorizando um consenso, uma articulação e composição de ideias de forma a gerar com isso uma gestão mais participativa", comenta, ao sinalizar que a predisposição dos jovens às mudanças, faz com que as empresas motivem-se a pensar e adotar melhores práticas de Gestão de Pessoas, nas áreas de liderança, treinamento, carreira e remuneração, de forma a criar, cada vez mais, um ambiente competitivo de atração e manutenção de talentos. Confira a entrevista com Paulo Roberto Menezes de Souza e tenha uma agradável leitura!
RH.com.br - Quais as características que marcam os líderes que ingressam no mercado?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Algumas características têm se apresentado como marcantes nos jovens que estão assumindo posições de liderança. Especialmente, me chama atenção a capacidade destes jovens em não terem a preferência pela postura do comando e controle, normalmente priorizando um consenso, uma articulação e composição de ideias de forma a gerar com isso uma gestão mais participativa. Talvez a razão para tal fato seja o distanciamento que estamos experimentando da criação e educação coercitiva. Acontece que os avós dos atuais cinquentões, viveram numa época muito próxima à cultura do comando, vinda principalmente da época da escravidão. Se pararmos para pensar, a Lei Áurea foi sancionada em 13 de maio de 1888, ou seja, apenas 126 anos atrás. A Proclamação da República Brasileira ocorreu em 15 de novembro de 1889, instaurando a forma republicana federativa presidencialista de governo no Brasil. Ou seja, até 125 anos atrás, tínhamos sentado no trono brasileiro como imperador Dom Pedro II. Levando-se em conta, somente para fins de comparação que Dona Canô, mãe de Caetano Veloso, morreu há um ano com 105 anos de vida, podemos perceber o quão próximo ainda estamos de uma era tão severa no sentido do comando, época essa em que os pais de muitos leitores deste artigo eram repreendidos apenas com um olhar, não sendo necessário mais que isso para que o filho retomasse seus comportamentos. Esta forma de educação vem mudando e os jovens que estão chegando ao mercado já não estão sendo mais educados inspirados na prática do comando e da coerção, pelo menos não tento como antes.
RH - Dentro do perfil dos jovens líderes, há alguma característica que costuma atrapalhar a ascensão profissional desses talentos?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Os valores da relação profissional em nossa sociedade vêm em estado acelerado de mudança. Antes, era comum as pessoas manterem-se na mesma empresa por muitos anos, lembro-me das comemorações de 25 anos de serviço em que muitas empresas presenteavam os funcionários com um relógio. Nos processos seletivos, quanto mais tempo o candidato tinha se mantido empregado na mesma empresa, mais crédito ele ganhava. Hoje em dia, o tempo médio de uma pessoa ficar em uma mesma empresa é de quatro anos e essa rotatividade passou a ser considerada salutar para que o profissional ganhe entendimento de diversas culturas, em segmentos diferentes e formas de gestão diferenciadas. Por outro lado, esse movimento vem estimulando os jovens a procurar resultados muito mais imediatos, fazendo com que diminuam a paciência por esperar por oportunidades num tempo mais longo. Esta ansiedade pode interferir negativamente na tomada de decisão e na execução dos projetos nas organizações, no sentido de pular etapas que podem prejudicar a sustentabilidade das decisões, com repercussão negativa futura, que pode acontecer sem mesmo o responsável já nem estar mais nesta empresa.
RH - Que fatores globais mais influenciam o estilo de liderar desses talentos?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Atualmente, os líderes não lidam apenas com uma equipe local, muitos lideram pessoas de diversos países, com culturas distintas, o que tem feito com que estes novos líderes preocupem-se em entender as diferenças culturais a ponto de extrair o melhor de cada um. A maneira de tomar decisão, de cumprir horários, de seguir normas, a assertividade na comunicação, a orientação para o resultado ou para as pessoas, são muito diferentes entre a Inglaterra e o Brasil por exemplo. Imagina a diferença entre os países da Ásia e da África. Cabe aos líderes, ao invés de simplesmente reclamar de tais diferenças, saber lidar com elas a ponto de gerar resultado das equipes.
RH - As empresas estão absorvendo e compreendendo bem essas jovens lideranças?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Trata-se de um choque cultural, com resistências tanto por parte dos líderes mais maduros como pelos mais jovens, mas é um caminho sem retorno e no meu ver que muito está agregando às corporações. Este confronte de estilos não vem tomando o lugar dos líderes mais maduros, pelo contrário, nunca tivemos tão baixo preconceito com contratação de profissionais acima de 40 anos como temos atualmente. Isso se deve ao fato de que estes jovens precisam ser preparados e os mentores podem e devem ser pessoas mais experimentadas. E é o que está acontecendo.
RH - Em contrapartida, os líderes estão se adaptando bem ao ambiente organizacional?
Paulo Roberto Menezes de Souza - A inquietude dos jovens, a necessidade do novo, e a possibilidade de mudanças de funções e empresas, tem facilitado esta adaptação, já que podem experimentar novos desafios de tanto em tanto tempo. Na verdade, não se trata da adaptação dos jovens às organizações, mas sim da adaptação de um ao outro. E isso tem sido enriquecedor.
RH - O que difere os líderes que chegam hoje ao mercado dos que ingressam nas empresas há uma década?
Paulo Roberto Menezes de Souza - A capacidade virtual de lidar com pessoas, fatos e problemas à distância é um diferencial competitivo aos jovens. Ainda temos líderes mais amadurecidos que relutam em gerir a distância, continuando numa empreitada de viagens e de trânsito pelas grandes cidades, que geram custo, desgaste e improdutividade. Os jovens tem se mostrado mais "descolados" neste sentido, o que gera uma produtividade e assertividade maior. É necessário, porém atentar para a garantia da efetividade da comunicação, de forma a certificar-se de que todos receberão a atenção necessária ao entendimento da estratégia e preservação a execução.
RH - Que tipo de investimento com foco em desenvolvimento, as empresas têm direcionado para essas novas lideranças?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Como o estilo que vem se posicionando cada vez mais o de participação, os investimentos vêm sendo direcionados a reforçar as capacidades de ouvir, de dar feedback de forma a gerar aprendizados, de explorar o potencial de todos e de responsabilizar a equipe pelos objetivos. O coaching vem sendo altamente utilizado como ferramenta de preparo dos líderes, para que atinjam seus objetivos e que se desenvolvam cada vez mais nestas habilidades.
RH - Como esses jovens líderes têm percebido essas oportunidades de aprendizado?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Os jovens líderes se conectam muito com este estilo, não gostam de ser comandados, prezam pela liberdade de escolha, pela delegação de autoridade e por poderem empreender soluções próprias. É como tivessem chegado ao mercado no momento certo. O momento deles.
RH - Que diferenciais as novas gerações têm agregado ao mercado?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Em geral os jovens estão com um preparo mais sofisticado. Hoje em dia, é muito mais fácil aprender línguas ou fazer um mestrado ou doutorado. O domínio de ferramentas que contribuem para a produtividade, como computadores, e-mails, internet e os sistemas internos de gestão vem sendo diferenciais reconhecidamente relevantes para as exigências globais.
RH - Para as demais gerações, acompanhar as novas lideranças tem sido difícil ou isso já foi superado?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Estas gerações mais do que se adaptaram, estão fazendo parte deste grupo jovem. Muitas das características dos jovens já foram incorporadas de tal forma, que o tema diferenças entre as gerações já não mais tem tanto espaço nos meios de discussão públicos e nem mesmo nas corporações.
RH - A retenção de talentos é sempre um desafio. As empresas também sentem a mesma dificuldade para encantar as jovens lideranças e fazer com que elas permaneçam mais tempo na "casa"?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Este talvez seja o mais desafiante. Mas, se acreditarmos que mudar de segmento e de empresas, expõe mais e melhor e contribui para o desenvolvimento dos jovens, então também passa a ser verdadeiro que as novas contratações serão igualmente boas, já que serão contratados líderes mais experimentados. É preciso pensar no todo, no benefício geral e não apenas o quanto é bom ter uma pessoa durante muito tempo na mesma organização. Esta predisposição dos jovens as estas mudanças, faz com que as empresas motivem-se a pensar e adotar melhores práticas de Gestão de Pessoas, nas áreas de liderança, treinamento, carreira e remuneração, de forma a criar, cada vez mais, um ambiente competitivo de atração e manutenção de talentos.
RH - Quais suas expectativas em relação às novas lideranças, em médio prazo?
Paulo Roberto Menezes de Souza - Os líderes atuais devem ter como propósito formar e desenvolver novos líderes, para que eles queiram manter-se como uma espécie de empreendedor interno, chamados "intrapreneur", ou seja, pessoas com alta capacidade de ser um empreendedor, mas que dispõe estas habilidades às organizações, agregando alto valor ao desenvolvimento do negócio. Sem uma preocupação ativa por parte dos atuais executivos, corremos o risco dos jovens se descarrilharem e optarem por embrenharem por carreiras solo, inaugurando novas empresas, lançando novos produtos e até mesmo se transformarem em competidores de seus antigos contratantes. Eu os prefiro ao meu lado.
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