Uma constante preocupação em se manter atualizado com as tendências do mercado, tanto no que se refere às competências técnicas quanto comportamentais.
Normalmente, é a partir dessa premissa que os profissionais estabelecem diretrizes para o seu desenvolvimento, a fim de que possam estabelecer um nível de empregabilidade respeitável diante de um mercado altamente competitivo e exigente. E quando o talento está à frente da condução de uma equipe, ou seja, quando ele exerce o papel de liderança, como se portar diante do seu próprio desenvolvimento? Ele deve esperar que a empresa ofereça as ferramentas necessárias ao seu crescimento ou deve ir à busca de novas alternativas de aprendizado? Para responder a essas e outras questões, o RH.com.br entrevistou Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria. Segundo ela, no que tange às lideranças, temos dois cenários: um grupo de profissionais ansiando por conhecimentos e se especializando na área que escolheu, e outro grupo ainda acreditando que o desenvolvimento é obrigação da organização. "A tecnologia chegou para conspirar a favor daqueles que desejam evoluir. É só uma questão de disciplina e foco.
Hoje está muito mais fácil capacitar-se. Quando desenvolvo líderes, procuro conectar três pilares: empresa, o líder-participante e os seus liderados, sem desmerecer o feedback do superior imediato", pontua Vespa que é especialista no desenvolvimento de líderes.
Marcia Vespa participará da 8ª edição do ConviRH - Congresso Virtual de Recursos Humanos - evento promovido pelo site RH.com.br, que acontecerá no período de 15 a 30 de maio de 2014. Na ocasião, ela ministrará a palestra em vídeo "Programa de Desenvolvimento de Líderes - Melhores Práticas na Gestão de Pessoas". Boa leitura e até breve!
RH.com.br - Estar atualizado com as tendências do mercado e com a área de atuação tornou-se fator de sobrevivência para qualquer profissional. Como os líderes têm reagido a essa exigência do mercado?
Marcia Vespa - No que tange as lideranças, temos então dois cenários: um grupo de profissionais ansiando por conhecimentos e se especializando na área que escolheu, e outro grupo ainda acreditando que desenvolvimento é obrigação da organização. Por um instante tendemos, obviamente, a admirar mais o grupo "um". Mas me permita prosseguir um pouco mais: os resultados gerais das avaliações por competências nas empresas clientes da Leme Consultoria, apontam um percentual significativo de gap entre o esperado pela função e o realizável nos indicadores que normalmente integram a competência empreendedorismo. Comportamentos como: "Mantém-se atualizado sobre o mercado e os assuntos pertinentes à organização" e "Promove a implantação de soluções que contribuam para melhorias no ambiente de trabalho" ficam na zona de risco, na escala que denominamos preocupante, demonstrando os déficits de competência que têm afetado os resultados das organizações. Portanto, um currículo vazio não para em pé. E um currículo recheado de saberes só será relevante se gerar valor e riqueza ao ambiente e ao negócio. Não basta atualização. O que faz a diferença é a ação pensada, planejada e, claro, mensurada. Ainda vejo muita dificuldade nos profissionais em fazer leitura de cenários e aproveitar estes insights para provocar pequenas, mas consistentes, melhorias no ambiente de trabalho. Transformar conhecimento em ações é o lema.
RH - Líder atualizado garante espaço no mercado ou a empregabilidade da liderança também está atrelada a outros fatores?
Marcia Vespa - Com a escassez de mão de obra especializada, a atualização permanente faz a diferença. Agora, quando se trata de liderança, as empresas desejam conhecer os feitos, as realizações; ou seja, quais as ações, as conquistas desse líder. Desejam entender como foi a organização do pensamento, a construção do plano, o envolvimento e o engajamento das pessoas; como os riscos foram minimizados; quais foram as falhas - ou o que faria de diferente hoje - e, claro, os se resultados foram mensuráveis.
RH - Quais as maiores dificuldades que interferem negativamente no desenvolvimento das lideranças brasileiras?
Marcia Vespa - A maior de todas, sem dúvida, é a busca por métodos de capacitação de curta-duração. Você não altera comportamentos em um treinamento de 8 horas. E pasme, nem em 40 horas ininterruptas. As empresas e os profissionais que desejam ver os seus investimentos darem frutos e se perpetuarem, precisam investir com mais cuidado. Desenvolver competências comportamentais é um processo educacional. Os líderes precisam abdicar de crenças que deram certo no passado, ajustar a visão e ter tempo para experimentar e comprovar a eficácia das ferramentas e práticas. Mesmo que um trabalho deste porte nasça para o coletivo, o participante precisa ser respeitado nas suas particularidades, nos seus anseios e nos seus objetivos de carreira.
RH - Aos poucos, essas dificuldades estão sendo neutralizadas pelo mercado e pelos profissionais que exercem cargos de liderança?
Marcia Vespa - Há movimentos com este intento. Nós existimos para isso, por isso, seria no mínimo imaturo da minha parte apenas apontar os defeitos e não as realizações. Sim, as pessoas mudam porque querem mudar, porque a mudança faz bem para elas. Esse desejo de melhoria é visível na maior parte das lideranças. O problema é que a maioria não sabe como! Quando você o coloca em um ambiente permissivo, livre de punições, que valoriza a diversidade, o pensar e o fazer, com dedicação à elaboração de um plano consistente de melhoria - não basta um plano de intenção, cujos feedbacks não venham somente do superior, mas daqueles que lidera, as chances de sucesso são muito grandes. Ver e ter líderes melhores é uma missão de vida, porque sabemos que quando um líder se torna um Grande Líder, com ele melhoramos a vida de dezenas de pessoas. E posso garantir que o placar - resultados financeiros e não financeiros - se movimenta na mesma proporção.
RH - Quais as principais ferramentas que estão auxiliando os líderes a se atualizarem?
Marcia Vespa - A tecnologia chegou para conspirar a favor daqueles que desejam evoluir. É só uma questão de disciplina e foco. Hoje está muito mais fácil se capacitar. Vou te dizer como eu trabalho, não desmerecendo outras possibilidades. Quando desenvolvo líderes, procuro conectar três pilares: a empresa, o líder-participante e os seus liderados, sem desmerecer o feedback do superior imediato. Quando você conecta a estratégia às pessoas e aos processos, um programa nasce para aquele mundo que está sendo trabalhado, respeitando todas as especificidades do negócio ou do propósito de existência quando se trata de um instituição pública. Eu entendo que liderar é cuidar de um empreendimento, ou seja, um líder é promovido para dar resultados. A questão é que as habilidades admiradas enquanto um colaborador individual não lhe farão jus ao novo cargo. Se até então as entregas dependiam exclusivamente dele, daqui pra frente o sucesso caberá a sua habilidade de desenvolver uma equipe autogerenciável e de alta performance, plenamente alinhada aos valores da organização que representa e aos seus propósitos e objetivos estratégicos. Abdicar das habilidades que lhe permitiram levantar o troféu é uma das tarefas mais dolorosas das lideranças e em todos os níveis. Este é um dos motivos pelos quais afirmo que a Educação Continuada é - de longe - o melhor método de desenvolvimento. Por isso, trago para o campo os liderados, considero no mapa do projeto reuniões de coaching / counseling, meço desde o início os resultados para que o líder conheça o impacto das suas ações na percepção dos envolvidos e uso ferramentas do e-learning para mantê-lo focado nos seus objetivos, na nossa Universidade de Líderes Leme.
RH - Hoje, onde mais se enfrenta dificuldades para o desenvolvimento de competências direcionadas às lideranças: no campo técnico ou no comportamental?
Marcia Vespa - Simples. Competência técnica é curso. Competência comportamental é desenvolvimento. Uma é rápida, a outra exige mudanças que consideram novos paradigmas, crenças e também sentimentos; envolve não só mente, mas coração, corpo e espírito. Escrevi um artigo sobre isso há algum tempo, que chamei de "Contrata-se pelo Técnico, Demite-se pelo comportamental". Um não invalida o outro, mas o líder precisa cuidar para não ofuscar o potencial a ser liberado pelo seu time diante das suas exímias e inquestionáveis competências técnicas. Líder precisa perguntar mais, responder menos. E só saberá que se tornou um grande líder quando as pessoas produzirem mais, com menos, melhor e mais rápido independente da sua presença.
RH - Já que estamos falando em desenvolvimento de líderes, onde entra a atuação do RH nesse contexto?
Marcia Vespa - RH é o agente promovedor e facilitador do desenvolvimento humano. RH não delega a um parceiro a responsabilidade de desenvolver as suas pessoas. É parte integrante do plano e deve municiar a empresa contratante de todas as informações que possam contribuir com os resultados deste investimento, que não será só financeiro, mas também financeiro. O sucesso de um trabalho de educação continuada está intimamente atrelado à participação forte e incisiva dos RHs nas empresas.
RH - E quando o líder sente que o respaldo que a empresa oferece ao seu desenvolvimento é deficiente, a melhor alternativa ainda é o autodesenvolvimento?
Marcia Vespa - A melhor alternativa sempre será o autodesenvolvimento. Um líder não pode depositar no outro a responsabilidade pela sua carreira, pelos seus resultados e pela sua empregabilidade. Mesmo que haja o investimento da empresa, um trabalho sério requererá esforço, dedicação, aplicação consciente do saber na função que desempenha, como também o impacto da iniciativa da empresa e do seu esforço no negócio. Esse líder precisa se tornar mais efetivo. E se a equipe, ao mesmo tempo, não for desafiada positivamente a melhorar, ele obstruirá o pipeline de liderança na empresa. O número de colaboradores que não desejam assumir um cargo de liderança no futuro cresce exponencialmente. Que informação é essa que este líder está incutindo nas suas pessoas que as fazem perceber a função de líder como um fardo. Isso impactará de alguma forma no modo como as empresas gerem os seus negócios.
RH - Algum recado final para os profissionais que já são líderes ou que desejam atingir cargos de liderança e que se preocupam em se manterem conectados com as inovações do mercado?
Marcia Vespa - Sim, que você, atual ou futuro líder de empresa, faça jus a sua escolha. Que todos os dias você possa se perguntar, como fazia Steve Jobs: "Se hoje fosse o último dia da minha vida eu faria exatamente o que estou me propondo a fazer?". E por fim, porém não menos importante, como as pessoas se referirão a mim quando aqui eu não mais estiver?
E que diariamente você seja capaz de: disponibilizar tempo para os funcionários; definir prioridades e deixar para os "outros" o que os "outros" podem fazer; incentivar as pessoas a terem iniciativa, darem ideias e a correrem riscos; certificar-se de que as pessoas têm objetivos na vida; delegar para desafiar, desenvolver e energizar; reforçar o trabalho bem-feito e as boas habilidades; valorizar, confiar e respeitar cada indivíduo. E... que haja sempre em congruência com o seu discurso.
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