Opinião sobre Recrutamento & Seleção e o mercado de trabalho

Priscilla Prado

Muito se tem comentado nas redes profissionais de RH sobre a criação de listas negras, tanto para empresas que possuem um atendimento ruim no processo seletivo, quanto para candidatos descompromissados.

O assunto é de grande polêmica e repercussão. Por isso decidi compartilhar minha opinião com outros profissionais de RH acerca do tema, bem como do mercado que vejo.

Antecipadamente, esclareço que não tenho intenção de ofender ninguém - de jeito nenhum, apenas falar do mercado que vejo e quem sabe, ajudar a "abrir outros olhares". Sobre listas negras: acho que qualquer tipo de lista é discriminatória. Infelizmente, há bons e maus profissionais dos dois lados: empregados e desempregados.

As empresas não podem ser responsabilizadas por funcionários medianos ou ruins - se elas não tiverem conhecimento do que está acontecendo. Todo e qualquer profissional de RH, com certeza, já viu muitos maus profissionais desonrarem com os valores institucionais em empresas idôneas. Se uma empresa realmente merece estar em uma lista negra, que seja da forma como repetimos diariamente para nossos colaboradores: ética.

Estimo que aproximadamente 80% das empresas têm este valor em sua identidade corporativa. O Reclameaqui e outros vários sites similares possuem este papel. Pratiquemos ética! Nos locais certos, a palavra tem mais peso e conserva nossas boas condutas morais.

Quanto aos candidatos descompromissados: não há nada que se possa fazer, apenas esperar e torcer para que a vida - ao seu tempo, ensine valores, postura profissional, educação e respeito. Creio que quando optamos por trabalhar nesta área, assumimos este "ônus" na profissão. E todas as profissões têm o seu, e algumas muito piores...

O mercado que vejo: infelizmente, ainda vemos práticas ruins e antiéticas pelos nossos RHs, mas sinto realmente que esta tendência é cada vez menor. Discriminação por idade, credo, entre outros, começa a não ter espaço em um mercado nacional tão dinâmico e crescente que começa a chamar atenção internacional. Com tanta evidência, as empresas precisam de resultados reais e passam a assumir que sem as melhores pessoas não dá para alcançar metas tão agressivas - independe de rótulos e sim da habilidade, porque o resto a gente desenvolve - ou pelo menos deveria desenvolver.

Nos processos seletivos que tenho conduzido - em sua maioria, tem prevalecido como favoritos os currículos de profissionais acima dos 40/50 anos, mas isso é óbvio e estatístico: quanto mais treino, mais habilidade técnica. De quais currículos os clientes mais têm gostado? Dos "sêniores". As empresas começaram a procurar talentos e não rótulos. Contratar talentos requer compreender o que isso envolve e esse papel é nosso, enquanto profissionais de RH.

Fico muito feliz ao ver este movimento, porque é simplesmente o justo. Existem jovens talentos, sim - MUITOS! Mas se a concorrência for leal, que vença o mais adequado ao perfil, o mais preparado para a vaga.

Em contrapartida, fico chateada ao perceber que apesar do espaço que temos adquirido atualmente nas empresas, nosso perfil de profissionais de RH não tem mudado muito de geração para geração - quem é de RH como eu há mais uma década, sabe do que estou falando, da evolução da área. Antes departamento pessoal, agora participamos das decisões estratégicas.

Creio que cabe a nós - atuantes em Gestão de Pessoas, a disseminação do que é correto e ético. Argumentar, negociar, testar e, sobretudo, auditar as leis contrárias à discriminação! Queria que cada selecionador se respondesse a questão:

"Quando analisamos um CV na fase de triagem, sem idade discriminada e pela experiência percebe-se que candidato já tinha destaque profissional nas décadas de 70/80, chegamos a chamá-lo para entrevista, mesmo sendo o perfil perfeito para a vaga?".

Sei que muitos gestores nem querem conhecer, mas é simples. Reserve agenda para as entrevistas e apresente os três melhores. O gestor deverá discutir os motivos da aprovação ou não do candidato e pelo que me consta, o papel do gestor é analisar o perfil técnico.

Por outro lado, omitir a idade no currículo é participar do preconceito. Para o selecionador, basta somar o tempo das experiências profissionais para calcular a idade. A idade deveria ser motivo de orgulho, de atestado de sabedoria.

Reflexão compartilhada: será que não vivemos todos infiltrados num ciclo de preconceitos e rótulos que nos impede de ver nossas ações? Será que somos capazes de mudar nossas atitudes profissionais e de fato honrar com nossa missão que é atender às necessidades dos recursos HUMANOS, alinhados à necessidade empresarial?

Eu sei que alguns podem achar piegas esse texto, mas acredito que as únicas mudanças efetivas e duradouras são realizadas por meio de reforço positivo e repetição. Achar difícil é normal, e será! Para conquistar efetivamente nosso espaço no mundo corporativo, devemos continuar mostrando que somos fortes e comprometidos com nossos objetivos e juramentos.

Será mesmo que não vale a pena mudar, em um momento no qual as pessoas gritam: VEM PRA RUA, VEM!!!!!!

Se não for por acreditar em nada disso, que seja nosso plano B de aposentadoria. Todos nós chegaremos lá e com toda certeza estaremos em algum momento disponível para o mercado de trabalho, como clientes dos RHs que um dia fomos... O tempo está passando - ou melhor, correndo cada vez mais rápido...

 Por: Priscilla Prado Fogaça

Psicóloga, pós-graduada em Administração de RH pela FAAP

Comunicação LCA Treinamento & Consultoria