O desenvolvimento de profissionais é fator indispensável para que as organizações obtenham resultados significativos diante de um mercado altamente competitivo. Vários são os recursos para que os talentos tenham um melhor desempenho e dentre esses, encontra-se o mapeamento 360º - um processo que permite que a empresa tenha "em mãos" um levantamento de indicadores com foco no desenvolvimento do profissional e pessoal do talento mapeado. De acordo com Marcelo Boog, consultor de processos organizacionais, muitos cuidados devem ser observados para o sucesso do processo. Entre eles encontra-se a "não vinculação" dos resultados do 360° com o pagamento de bônus ou na Participação dos Lucros e Resultados. "Esta vinculação pode ser perigosa e tendenciosa, alterando o foco do desenvolvimento para critério de remuneração", argumenta. Em entrevista concedida ao RH.com.br, o consultor destaca ainda as principais etapas do mapeamento 360º e quem são os personagens envolvidos nesse processo. Marcelo Boog participará, ao lado de Gustavo Boog, do 6º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) - evento promovido pelo RH.com.br, no período de 10 a 25 de maio próximo. Na oportunidade, ele irá proferir a palestra "Revelações obtidas das Pesquisas de Clima Organizacional em empresas brasileiras". Boa leitura!
RH.com.br - O que podemos compreender como mapeamento 360º e qual a diferença em relação à avaliação 360º?
Marcelo Boog - O mapeamento 360º é um processo de levantamento de indicadores, com foco no desenvolvimento profissional e pessoal da pessoa mapeada. O processo se baseia nas respostas de diversas pessoas, o próprio profissional, seu chefe, pares e equipe, que se relacionam proximamente ao profissional mapeado, da aplicação de formulários quantitativos e qualitativos. Com base nestas percepções um verdadeiro "mapa" de competências e formas de atuação é formado. A mecânica é a mesma da avaliação 360º. Porém a palavra "avaliação" remete ao sentido de "medir o valor de". O sentido do "mapeamento" é levantar este "mapa" e agir. O foco central do mapeamento é a mensuração do empenho, não o desempenho.
RH - Quais as vantagens que o mapeamento 360º oferece, se comparado a outras ferramentas disponíveis no mercado?
Marcelo Boog - O mapeamento 360º é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento. Uma vez bem aplicada e administrada, fornece informações precisas sobre os pontos a serem trabalhados por cada um dos profissionais mapeados. Como todo mapa, os resultados do mapeamento 360º devem ser analisados, localizado o ponto "onde estamos" e o ponto "onde queremos chegar" e, então, traçar uma rota. Percorrer esta rota é se desenvolver.
RH - Podemos considerar o mapeamento 360º como um dos recursos mais valiosos para o desenvolvimento das lideranças?
Marcelo Boog - Sim. Talvez o "supra sumo" das ferramentas, justamente por fornecer este "mapa". No entanto, muitos cuidados devem ser observados para o sucesso do processo. Entre eles destaco a "não vinculação" dos resultados do 360° com o pagamento de bônus ou na Participação dos Lucros e Resultados. Esta vinculação pode ser perigosa e tendenciosa, alterando o foco do desenvolvimento para critério de remuneração. Além disso, há de se ter sempre em mente que a qualidade do output será tão boa quanto a qualidade dos inputs, ou seja, o preenchimento dos formulários deve ser baseado na real e na verdadeira percepção das partes envolvidas, sem nenhum tipo de limitador ou influenciador de respostas.
RH - Esse mapeamento traz mudanças significativas na relação gestor-equipes?
Marcelo Boog - O simples fato da existência do mapeamento, não. Mudanças significativas são percebidas na medida em que há o efetivo desenvolvimento das competências do profissional mapeado. Exemplo: vamos supor a situação onde o gestor é o profissional que foi mapeado. Este mapeamento realizado apontou a necessidade de melhorar as comunicações para com a equipe. Digamos que este gestor decidiu por se desenvolver e efetivamente aplicar esta recomendação. Isso é percebido pela sua equipe, geralmente melhorando muito a relação. Uma das recomendações que damos aos profissionais é aprofundar com os mapeadores os porquês de notas muito altas e/ou baixas, no sentido de ter um feedback mais preciso e exemplos de comportamentos a serem melhorados. Isso também contribui para melhorar a relação com a equipe
RH - Quais as principais etapas do mapeamento 360º e quem são os principais personagens envolvidos nesse processo?
Marcelo Boog - As etapas são: definição das competências a serem mapeadas; definição do formulário a ser aplicado; definição das partes envolvidas (quem será mapeado e quem serão os mapeadores); definição do critério de confidencialidade a ser adotado no processo; divulgação interna ao envolvidos (eventualmente até um treinamento sobre o processo); aplicação dos formulários (via internet); consolidação das respostas e geração dos relatórios (individuais - um relatório para cada profissional mapeado e relatório geral, com as médias do grupo participante); devolutiva para cada profissional mapeado; e geração de um PDI - Plano de Desenvolvimento Individual (a ser feito pelo participante, eventualmente com apoio da consultoria ou do RH). Os personagens envolvidos são: automapeamento (a própria pessoa também se mapeia); chefe direto, pares de mesmo nível hierárquicos e subordinados. Eventualmente outras posições também podem participar como, por exemplo, clientes internos. Os personagens devem conhecer bem o profissional mapeado para poderem responder com segurança e propriedade ao formulário.
RH - Nesse tipo de mapeamento, tanto as competências técnicas quanto as comportamentais podem ser avaliadas com êxito?
Marcelo Boog - Sim. Competências técnicas, gerenciais e comportamentais podem ser inclusas. O mapeamento geralmente é estruturado sob medida para cada organização. Importante destacar que para distintos níveis hierárquicos podem existir formulários que agreguem outras competências, ou aprofundam os temas em distintos níveis.
RH - Em que situações esse recurso deve ser utilizado pelas empresas? Existem restrições para seu uso?
Marcelo Boog - O mapeamento 360º demanda uma maturidade organizacional. É absolutamente desejável e aconselhável que a organização tenha a cultura de fazer continuamente trabalhos como avaliações de desempenho e pesquisas de clima. Empresas com esta maturidade e que buscam aprimorar ainda mais os seus talentos devem buscar o mapeamento. Empresas não aculturadas com processos de avaliação devem evitar iniciar seus processos de desenvolvimento com esta ferramenta.
RH - Quem deve conduzir o processo precisa estar diretamente ligado à empresa ou é aconselhável que se firme uma parceria com uma consultoria externa para garantir, por exemplo, a total imparcialidade nesse tipo de trabalho?
Marcelo Boog - Sou parte suspeita para dar esta resposta, uma vez que minha consultoria oferece este serviço. No entanto, vejo muitas vantagens para a empresa em contratar uma consultoria externa, a iniciar pela isenção e imparcialidade mencionada. Além disso, se feito internamente, em algum computador da empresa estará toda base de dados, com as respostas de cada personagem envolvido, dos diversos mapeados e seus respectivos mapeadores. O uso indevido de uma destas respostas pode representar constrangimento. Quando se faz com consultoria externa, além da experiência acumulada em muitos projetos e as referências externas, esta base de dados fica em ambiente externo à organização. Com isso, os participantes tendem a se abrirem mais e a serem mais verdadeiros em suas respostas. Além disso, as equipes nas empresas hoje são muito enxutas, e fazer internamente demandará de muitas horas de dedicação ao projeto.
RH - Quais os erros mais comuns observados no mercado, diante da aplicabilidade do mapeamento 360º?
Marcelo Boog - Acredito que o maior erro seja fazer o mapeamento e não apoiar as etapas seguintes de desenvolvimento. De nada adianta ter um diagnostico preciso nas mãos se não for fazer nada com ele. Outro erro comum no mercado utilizar o 360º com um dos KPIs para pagamento de bônus. Isso gere um grande atrito de foco e o que seria um instrumento de desenvolvimento passa a ser um instrumento de remuneração. Em alguns casos extremos, o gestor pode informalmente intimidar a equipe para responder favoravelmente, para que ele tenha um bônus maior.
RH - Quais as consequências desse uso equivocado da ferramenta para a empresa?
Marcelo Boog - É o antidesenvolvimento. A equipe observa este comportamento do gestor, e obediente e temendo sofrer uma represália, o avalia favoravelmente. Então assiste-o receber um bônus "bem gordo" e, julgando o não merecimento, cria um clima totalmente contrário ao bom desempenho e estabelece uma quebra no relacionamento entre o gestor e a equipe. Claro que utilizei um exemplo dramático e extremo, mas o bolso é um dos "órgãos" mais sensíveis do corpo humano. O uso equivocado da ferramenta gera mais prejuízos que benefícios.
RH - Como o senhor observa a utilização do mapeamento 360º pelas organizações brasileiras: essa metodologia está sendo bem utilizada?
Marcelo Boog - Vejo positivamente o uso desta ferramenta, apoiando o desenvolvimento de pessoas. Uma sequencia quase que natural ao mapeamento 360º é o coaching executivo, onde este mapa é detalhado, e é construído em conjunto com o coach um PDI sustentável e realizável. Muitas daquelas empresas que são consideradas as melhores para se trabalhar adotam esta ferramenta com muito sucesso. Indicadores balizam as ações e no campo de desenvolvimento profissional, muitas vezes obscuro e sem nenhuma orientação, ter um mapa pode fazer toda a diferença.
Comunicação LCA Treinamentos & Consultoria
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