Existe um velho ditado popular que diz: "Santo de casa não faz milagre!". Mas, será que isso se aplica ao universo organizacional? Para encontrar a resposta para esse questionamento, basta reportar-se ao momento em que a área de Recursos Humanos é informada que um profissional estratégico será desligado da empresa e que aquele cargo precisa ter um novo talento em curto espaço de tempo. Provavelmente, alguns fios de cabelos brancos, uma testa franzida e um semblante de preocupação surgirão para quem recebeu a missão de realizar um processo seletivo em caráter de urgência.
Vale ressaltar que, quando ocorre uma situação similar à citada acima, muitas empresas encontram-se preparadas para resolver um momento desses sem grandes atropelos. Isso acontece com organizações que acreditam que o "Santo de casa também faz milagre", ou melhor, que "A Prata da Casa tem valor". Uma empresa que pode servir de exemplo é a LG Sistemas que instituiu há seis anos o Programa de Recolocação Interna de Talentos (PRIT), inicialmente direcionado aos estagiários e aos trainees, mas hoje se tornou extensivo a todos os funcionários.
A LG Sistemas é especialista em tecnologia para Gestão de Recursos Humanos e atua no mercado há 26 anos. Com sede e centro de desenvolvimento em Goiás, a organização mantém escritórios próprios em São Paulo, Rio de Janeiro, Paraná, Pernambuco, Minas Gerais e um representante na Bahia. Alguns de seus clientes são AMBEV, Vale, Oi, Carrefour, Caterpillar, Fiat, Grupo Positivo, Grupo Votorantim e Rede Globo.
De acordo com Karina Pimentel, gerente de RH da LG Sistemas, o principal objetivo do PRIT é proporcionar a possibilidade de desenvolvimento nas áreas de interesse dos colaboradores e também de suas carreiras. O programa possibilita ainda o desenvolvimento de novas competências e profissionais mais felizes por poderem optar por carreiras diferentes das iniciais. "Por tudo isso, consideramos este um fator de retenção de talentos na LG", assinala, ao acrescentar que o RH da empresa trabalha como consultor dos gestores, ou seja, os programas são gerenciados pela equipe de Recursos Humanos, mas quem faz Gestão de Pessoas são os líderes.
"Normalmente, quem identifica uma potencialidade em algum talento, ou mesmo se a vontade parte do próprio colaborador, certamente os primeiros a serem comunicados são os gestores. Após exposto ao gestor o desejo de troca de área ou promoção do colaborador, o RH acompanha as possibilidades internas para esses colaboradores", cita Pimentel.
Quando questionada se existem pré-requisitos para que os colaboradores participem do Programa de Recolocação Interna de Talentos, a gerente de RH explica que como a organização trabalha com Gestão por Competências, o profissional deve atender aos requisitos de acesso às vagas em questão. Nesse momento, observa-se: o conhecimento específico da função para a qual o funcionário está candidatando-se - peso de 30% no processo; as habilidades - peso de 30%; e as atitudes - peso de 40%.
Para cada função e área de atuação existem competências muito específicas. Vale ressaltar que as descrições de cargos da LG Sistemas ficam disponíveis para todos os colaboradores, através da intranet, em um site específico da área de RH. Com isso, o próprio colaborador pode verificar as competências necessárias para o cargo que ele deseja e se autodesenvolver ou, ainda, traçar um plano de carreira em busca deste objetivo.
Maturidade - Hoje, com a maturidade do PRIT, o programa acontece de forma muito natural. O departamento de RH tem, por exemplo, os nomes de alguns colaboradores que demonstram interesse ou possuem competências para atuar em outras áreas ou cargos. Os mesmos ou foram indicados pelos seus gestores ou se posicionaram junto ao RH ou ao próprio gestor.
A partir do surgimento de vagas, e se estas oportunidades tiverem solicitação de recrutamento interno, a empresa convida seus colaboradores para participarem do processo de seleção. Dependendo do cargo, o colaborador faz prova técnica com o objetivo de avaliar o conhecimento e as habilidades.
Na segunda fase, existe uma avaliação do histórico funcional do funcionário que é feita pelo líder contratante e o gestor atual do profissional. É importante destacar que esta é uma ferramenta que faz parte do Programa de Gestão de Desempenho da LG e é de uso exclusivo do gestor de cada colaborador. Por fim, verifica-se a necessidade ou não de avaliações comportamentais.
"Se todos os pré-requisitos de acesso à vaga forem atendidos, existe ainda uma negociação entre as áreas para liberação do colaborador. Isso deve ser gerenciado com muita cautela pelo RH e gestores envolvidos, para não causarmos grandes impactos nas áreas envolvidas", pontua Karina Pimentel, ao assinalar que após o início do colaborador na nova área, ele passa pelo período de experiência na nova função, onde assina um termo de aceite. Durante este período, o colaborador recebe feedback formal com 45 e com 90 dias pela liderança do setor e, só após parecer positivo do gestor - nos 90 dias -, é que é realizada a alteração do cargo como também do salário do colaborador. Na sequência, o nome do profissional recolocado é divulgado nas atividades do mês, informativo mensal veiculado na intranet da organização.
Quando indagada se o participante do PRIT não se adaptar à nova realidade do cargo que assumiu, Karina Pimentel afirma que, por incrível que pareça, durante toda a existência do programa, isso nunca ocorreu. Inclusive, ela diz que como o negócio da empresa é muito dinâmico, a LG não pode ficar com uma vaga em aberto em outra área por 90 dias, penalizando a produtividade de outros. Por isso, não há como voltar ao cargo anterior, pois já existirá uma nova pessoa o ocupando.
"Em caso de não adaptação, certamente estudaríamos uma forma de reter este talento, seja desenvolvendo as competências que estão sendo apontadas como falhas através de treinamentos ou aproveitando-o em outra área com vagas em aberto. Acredito que apenas seria caso de demissão se o problema fosse comportamental, como falta de comprometimento ou atitudes graves no ambiente de trabalho. Claro que pedidos e solicitações de demissões acontecem, mas nas entrevistas de desligamento nunca detectamos que as mesmas se deram por questões de adaptação na nova função ou área", revela a gerente de RH.
Feedback sempre presente - Na LG Sistemas, o feedback formal faz parte do processo, para que as pessoas sejam aprovadas em seu período de experiência em uma nova função, como também explica todo o processo do PRIT. Inclusive, em 2011, a empresa ofereceu a todos os seus gestores uma formação em feedback para reforçar o quanto a organização acredita que esta é uma ferramenta que, se bem aplicada na Gestão de Pessoas, possibilita o desenvolvimento e crescimento tanto profissional quanto pessoal.
Contribuição do líder - Como todos nossos líderes têm aderência aos interesses da empresa e veem o programa como uma boa prática, eles possuem uma participação fundamental para o êxito do Programa de Recolocação Interna de Talentos. As lideranças apontam seus talentos e trabalham em parceria com o RH a frustração de perderem para outra área seus colaboradores.
A área de Recursos Humanos, por sua vez, orienta-os sobre o foco no compromisso com as pessoas e com o resultado da empresa como um todo. Assim, os gestores percebem que contribuem, primeiramente, com o desenvolvimento das pessoas e com a estratégia da empresa. "Mas temos que tomar muito cuidado com estas frustrações e vaidades e gerenciá-las mostrando o quanto são capazes de contribuir para o resultado geral da empresa", esclarece Karina Pimentel.
Benefícios do PRIT - A experiência em valorizar a Prata da Casa gera benefícios significativos para a LG. O que mais se destaca como importante, demonstrado através da pesquisa de clima, é o reconhecimento dos próprios colaboradores sobre as muitas possibilidades de desenvolvimento e conhecimento que a companhia oferece. Já para a empresa, os benefícios mais relevantes são: retenção de talentos; diminuição de turnover; retorno do investimento em capacitações; e a efetivação de estagiários e trainees.
A avaliação - Como todo investimento realizado por uma empresa precisa ter seus resultados avaliados, o Programa de Recolocação Interna de Talentos não foge a essa "regra". "Além das avaliações de período de experiência, outro recurso extremamente importante que nos garante o sucesso do programa são as entrevistas de desligamento, que nunca apontaram desligamentos por não adaptação à nova função ou área. Só este ano, já estão atuando em novos cargos 34 colaboradores. E em 2010 foram 42 colaboradores", finaliza a gerente de Recursos Humanos.
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap.
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