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| Patrícia Bispo(*) |
A diversidade que se apresenta no campo corporativo revela que as empresas precisam adaptar-se aos constantes processos de inovação que se apresentam numa velocidade cada vez mais rápida. Isso, vale ressaltar, não é restrito apenas às ferramentas oferecidas pela Tecnologia da Informação, mas também pelo universo de talentos que busca conquistar espaço e alcançar uma ascensão promissora na carreira. Dentro desse contexto, encontram-se os profissionais pertencentes à geração Y (aqueles que nasceram a partir de 1978) e que possuem peculiaridades visíveis como, por exemplo: ver o ambiente de trabalho como um convite a desafios e à diversão; preferência para atuar em um ambiente informal e que lhes ofereça liberdade para expressar suas ideias; expectativa de que as organizações reconheçam seus valores; total abertura ao trabalho em equipe, além do foco em promoções rápidas, pois sabem que o tempo não vai esperar por eles.
Somando-se a isso, as organizações se deparam com uma incógnita: como formar equipes eficazes que agreguem colaboradores das gerações Baby Boomers (os nascidos no período compreendido entre os anos de 1946 a1964), X (quem nasceu entre 1965 e 1977) e os "Ys"? A resposta pode ser encontrada logo no primeiro momento em que a geração Y mantém contato com a organização, ou seja, durante o processo de Recrutamento & Seleção.
Segundo Fábia Barros, psicóloga que recentemente assumiu a gestão da equipe e dos projetos da área de Jovens Profissionais da Across, consultoria de RH, hoje existem ferramentas que facilitam o selecionador identificar se o futuro colaborador da geração Y tem ou não boas chances de ser adaptar à cultura e agregar valor ao negócio. "Normalmente, essas atividades possuem foco em questões relacionadas às competências como entrevistas pessoais, dinâmicas de grupo, etapas online com provas de inglês e raciocínio lógico, mapeamento e aderência cultural", comenta. Em entrevista ao RH.com.br Fábia Barros assinala ainda que os processos de R&S que captam esses "inquietos talentos" sempre devem envolver atividades inovadoras que enfatizem o lado comportamental dos candidatos. Se você realiza ou pretende conduzir uma seleção direcionada à geração Y, confira a entrevista na íntegra e tenha uma ótima leitura.
RH.com.br - A geração Y possui características próprias e isso impacta, direta ou indiretamente, na forma de lidar com esses profissionais. Isso também é perceptível durante os processos de R&S?
Fábia Barros - Podemos afirmar que são características perceptíveis e latentes desta nova geração que tem maior poder de argumentação. São profissionais mais questionadores, arrojados e buscam feedbacks constantemente como forma de aprimorar seu desenvolvimento. Aliado a outros fatores, isso torna os processos seletivos diferentes daqueles, geralmente aplicados na antecessora geração X.
RH - As organizações encontram-se atentas às peculiaridades que envolvem os processos seletivos direcionados aos profissionais da geração Y?
Fábia Barros - Observamos que os processos seletivos estão cada vez mais inovadores e atrativos. O que ainda preocupa o mercado é a pós-contratação, ou seja, as estratégias de acompanhamento e de desenvolvimento para reter esses talentos. Algumas empresas, por exemplo, não possuem a cultura de programa de trainees e isso, por sua vez, dificulta bastante o relacionamento e o papel das lideranças em relação a esses jovens. Outro fator que se evidencia é o comportamento de outros níveis dentro da organização que se sentem ameaçados diante da presença da geração Y.
RH - Uma seleção focada em profissionais pertencentes à geração Y possui diferenciais em relação a outros processos seletivos que envolvem candidatos mais experientes?
Fábia Barros - Os profissionais da geração Y ainda não possuem um currículo com experiências e qualificações. O processo seletivo para este tipo de público é focado quase que na sua totalidade nas competências comportamentais. Através, por exemplo, de atividades coletivas e individuais observa-se as posturas, as gestões dos conflitos e identificar os potenciais a serem desenvolvidos dentro das organizações. Parte-se, então, do princípio que ter candidatos dotados de comportamentos aderentes à organização, fica muito mais fácil desenvolver o conteúdo técnico, ou seja, aquele que pode ser ensinado.
RH - Existem ferramentas específicas para realizar uma seleção desses jovens talentos?
Fábia Barros - Sim, existem. Trata-se de atividades que possuem foco em questões relacionadas às competências como entrevistas pessoais, dinâmicas de grupo, etapas online com provas de inglês e raciocínio lógico, mapeamento e aderência cultural, entre outras. Vale salientar que essas atividades sempre são realizadas de forma inovadora, preferencialmente tendo a internet como principal meio de relacionamento e participação das atividades propostas.
RH - Quais os principais cuidados que um selecionador deve ter ao iniciar um processo para a contratação de profissionais pertencentes à geração Y?
Fábia Barros - O primeiro passo a ser dado pelo selecionador é entender se a empresa está preparada para receber esta nova geração, ou seja, se possui lideranças para trabalhar com esses talentos. Outro fato relevante nesse tipo de seleção é identificar se a organização está preparada para promover um plano de comunicação consistente e, na sequência, pensar nas ações que ocorrerão na pós-contratação com vistas a acompanhar, desenvolver e reter estes profissionais.
RH - Durante a entrevista o que nunca deve ser deixado de lado, quando o selecionador direciona seu trabalho aos jovens?
Fábia Barros - Para este tipo de processo seletivo é importante questionar com os candidatos sobre como eles se relacionam pessoalmente e de que forma fazem isso, tentar conhecer sua estrutura familiar - como lidam com os familiares e se há estabilidade, quais são seus hobbies, os seus valores, como ocupam o tempo disponível, se existe envolvimento em ações culturais, sociais, por exemplo. O selecionador pode, também, pedir para o candidato falar um pouco sobre a vida, o dia a dia e não apenas sobre as questões e qualificações profissionais. Todo esse processo deve ser realizado sem pressão, é importante enfatizar.
RH - Atualmente, qual a dificuldade em mais evidência quando se realiza uma seleção para profissionais da geração Y?
Fábia Barros - Como esta geração não possui muita experiência ou bagagem profissional, os processos seletivos devem aprofundar-se nos aspectos comportamentais.
RH - Quais as principais competências comportamentais que as organizações buscam nos jovens talentos?
Fábia Barros - As principais competências comportamentais que as organizações buscam nos profissionais pertencentes à geração Y são aquelas que se encontram em evidência em vários processos de seleção como, por exemplo: liderança, autoconhecimento, criatividade e empreendedorismo, relacionamento interpessoal, visão e planejamento estratégico.
RH - E o que mais os profissionais da geração Y esperam das empresas que os contratam?
Fábia Barros - Hoje, é perceptível que a geração Y busca receber o feedback, necessita de ferramentas que lhe proporcionem o desenvolvimento. Eles querem ser escutados e considerados. Consequentemente, isso resulta na necessidade de precisarem ser reconhecidos e se sentirem parte do negócio e da organização como um todo.
RH - Quais suas expectativas para os jovens em relação ao mercado de trabalho?
Fábia Barros - De forma objetiva, o mercado espera que estes profissionais tragam jovialidade, dinamismo, agilidade mental, inovação e arrojo. Já o jovem espera desenvolver-se na maturidade, reduzir seu grau de ansiedade e estar "pronto" em curto período de tempo.
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap.
rh.com.br
Comunicação LCA Treinamentos & Consultoria
Somando-se a isso, as organizações se deparam com uma incógnita: como formar equipes eficazes que agreguem colaboradores das gerações Baby Boomers (os nascidos no período compreendido entre os anos de 1946 a1964), X (quem nasceu entre 1965 e 1977) e os "Ys"? A resposta pode ser encontrada logo no primeiro momento em que a geração Y mantém contato com a organização, ou seja, durante o processo de Recrutamento & Seleção.
Segundo Fábia Barros, psicóloga que recentemente assumiu a gestão da equipe e dos projetos da área de Jovens Profissionais da Across, consultoria de RH, hoje existem ferramentas que facilitam o selecionador identificar se o futuro colaborador da geração Y tem ou não boas chances de ser adaptar à cultura e agregar valor ao negócio. "Normalmente, essas atividades possuem foco em questões relacionadas às competências como entrevistas pessoais, dinâmicas de grupo, etapas online com provas de inglês e raciocínio lógico, mapeamento e aderência cultural", comenta. Em entrevista ao RH.com.br Fábia Barros assinala ainda que os processos de R&S que captam esses "inquietos talentos" sempre devem envolver atividades inovadoras que enfatizem o lado comportamental dos candidatos. Se você realiza ou pretende conduzir uma seleção direcionada à geração Y, confira a entrevista na íntegra e tenha uma ótima leitura.
RH.com.br - A geração Y possui características próprias e isso impacta, direta ou indiretamente, na forma de lidar com esses profissionais. Isso também é perceptível durante os processos de R&S?
Fábia Barros - Podemos afirmar que são características perceptíveis e latentes desta nova geração que tem maior poder de argumentação. São profissionais mais questionadores, arrojados e buscam feedbacks constantemente como forma de aprimorar seu desenvolvimento. Aliado a outros fatores, isso torna os processos seletivos diferentes daqueles, geralmente aplicados na antecessora geração X.
RH - As organizações encontram-se atentas às peculiaridades que envolvem os processos seletivos direcionados aos profissionais da geração Y?
Fábia Barros - Observamos que os processos seletivos estão cada vez mais inovadores e atrativos. O que ainda preocupa o mercado é a pós-contratação, ou seja, as estratégias de acompanhamento e de desenvolvimento para reter esses talentos. Algumas empresas, por exemplo, não possuem a cultura de programa de trainees e isso, por sua vez, dificulta bastante o relacionamento e o papel das lideranças em relação a esses jovens. Outro fator que se evidencia é o comportamento de outros níveis dentro da organização que se sentem ameaçados diante da presença da geração Y.
RH - Uma seleção focada em profissionais pertencentes à geração Y possui diferenciais em relação a outros processos seletivos que envolvem candidatos mais experientes?
Fábia Barros - Os profissionais da geração Y ainda não possuem um currículo com experiências e qualificações. O processo seletivo para este tipo de público é focado quase que na sua totalidade nas competências comportamentais. Através, por exemplo, de atividades coletivas e individuais observa-se as posturas, as gestões dos conflitos e identificar os potenciais a serem desenvolvidos dentro das organizações. Parte-se, então, do princípio que ter candidatos dotados de comportamentos aderentes à organização, fica muito mais fácil desenvolver o conteúdo técnico, ou seja, aquele que pode ser ensinado.
RH - Existem ferramentas específicas para realizar uma seleção desses jovens talentos?
Fábia Barros - Sim, existem. Trata-se de atividades que possuem foco em questões relacionadas às competências como entrevistas pessoais, dinâmicas de grupo, etapas online com provas de inglês e raciocínio lógico, mapeamento e aderência cultural, entre outras. Vale salientar que essas atividades sempre são realizadas de forma inovadora, preferencialmente tendo a internet como principal meio de relacionamento e participação das atividades propostas.
RH - Quais os principais cuidados que um selecionador deve ter ao iniciar um processo para a contratação de profissionais pertencentes à geração Y?
Fábia Barros - O primeiro passo a ser dado pelo selecionador é entender se a empresa está preparada para receber esta nova geração, ou seja, se possui lideranças para trabalhar com esses talentos. Outro fato relevante nesse tipo de seleção é identificar se a organização está preparada para promover um plano de comunicação consistente e, na sequência, pensar nas ações que ocorrerão na pós-contratação com vistas a acompanhar, desenvolver e reter estes profissionais.
RH - Durante a entrevista o que nunca deve ser deixado de lado, quando o selecionador direciona seu trabalho aos jovens?
Fábia Barros - Para este tipo de processo seletivo é importante questionar com os candidatos sobre como eles se relacionam pessoalmente e de que forma fazem isso, tentar conhecer sua estrutura familiar - como lidam com os familiares e se há estabilidade, quais são seus hobbies, os seus valores, como ocupam o tempo disponível, se existe envolvimento em ações culturais, sociais, por exemplo. O selecionador pode, também, pedir para o candidato falar um pouco sobre a vida, o dia a dia e não apenas sobre as questões e qualificações profissionais. Todo esse processo deve ser realizado sem pressão, é importante enfatizar.
RH - Atualmente, qual a dificuldade em mais evidência quando se realiza uma seleção para profissionais da geração Y?
Fábia Barros - Como esta geração não possui muita experiência ou bagagem profissional, os processos seletivos devem aprofundar-se nos aspectos comportamentais.
RH - Quais as principais competências comportamentais que as organizações buscam nos jovens talentos?
Fábia Barros - As principais competências comportamentais que as organizações buscam nos profissionais pertencentes à geração Y são aquelas que se encontram em evidência em vários processos de seleção como, por exemplo: liderança, autoconhecimento, criatividade e empreendedorismo, relacionamento interpessoal, visão e planejamento estratégico.
RH - E o que mais os profissionais da geração Y esperam das empresas que os contratam?
Fábia Barros - Hoje, é perceptível que a geração Y busca receber o feedback, necessita de ferramentas que lhe proporcionem o desenvolvimento. Eles querem ser escutados e considerados. Consequentemente, isso resulta na necessidade de precisarem ser reconhecidos e se sentirem parte do negócio e da organização como um todo.
RH - Quais suas expectativas para os jovens em relação ao mercado de trabalho?
Fábia Barros - De forma objetiva, o mercado espera que estes profissionais tragam jovialidade, dinamismo, agilidade mental, inovação e arrojo. Já o jovem espera desenvolver-se na maturidade, reduzir seu grau de ansiedade e estar "pronto" em curto período de tempo.
Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap.
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