Empresas de RH não conseguem achar bons profissionais

A tarefa é ingrata. Separar o joio do trigo no mar de currículos e em meio às entrevistas de emprego. De cada 10 candidatos, apenas um atende todas às exigências do contratante. Isso leva as empresas de seleção e de consultorias e recursos humanos a tentar “tirar” os bons profissionais de outras empresas.

Funcionário proativo, que agregue, é o sonho de toda corporação. Nessas horas, a seleção é fundamental. E as empresas de RH garantem que têm instrumentos para identificar o perfil profissional desejado, e evitar os que se enquadram na Geração T.

Na Catho, durante a seleção, é feito o alinhamento dos testes de personalidade (onde é possível identificar várias características do perfil de cada pessoa) com entrevistas por competência, o que permite uma boa leitura do perfil e do comportamento. “Além disso, uma dinâmica em grupo pode auxiliar”, explica Daniella Correa, consultora de RH da Catho Online.

No ambiente de trabalho, a avaliação do desempenho do profissional é realizada pelo gestor imediato em conjunto com o RH da empresa, explica Daniella. “Uma das ferramentas que pode ser utilizada para esse processo é a Avaliação de Desempenho, em que serão identificadas as competências do profissional e os resultados obtidos”, diz.

Kléber Leite, diretor da Bratt Consultoria e RH(foto), diz que é possível identificar essa Geração T, mas não é uma tarefa fácil, já que algumas dessas pessoas estão há 30 anos no mercado. “Na entrevista podemos tentar identificar o funcionário proativo, aquele que sabe identificar o problema e dar sugestões aplicáveis. No entanto, é difícil. Precisamos testar 10 pessoas para encontrar uma de talento”, revela.

Essa dificuldade é fácil de explicar. Os profissionais que têm esse perfil já estão contratados e, hoje, as empresas de RH os estão tirando de outras empresas, tamanha a escassez de talentos. “Um empregado que agregue valor à empresa é chamado de ‘pérola’”, confirma Leite.

O coordenador da área de Qualidade Acadêmica do Instituto Brasileiro de Mercado de Capitais (IBMEC-RJ), Marcos Antônio Martins, lamenta a falta de senso crítico na Geração T. “A possibilidade de utilizar meios digitais inibe a inteligência emocional, a empatia, a capacidade de se colocar no lugar e inferir sobre o posicionamento do outro. Importante hoje para um líder é estabelecer vínculo e contato com as pessoas, entender suas necessidades e compatibilizá-las com as da empresa”.

Martins, no entanto, reconhece que até mesmo em meio a essa geração existem indivíduos com potencial. E há formas de detectá-los. “Geralmente colocamos alguma situação e pedimos que ele se posicione, para que infira e tome suas decisões com base em fatos relatados. É nesse momento que você identifica o grau de maturidade do candidato, o que vai facilitar o seu desenvolvimento dentro da empresa”, diz.

Valéria Mota, gerente executiva de seleção da MRH Gestão de Pessoas, observa que há empresas que valorizam indivíduos criativos, que sugerem, agregam, mas outras não. Depende da natureza do cargo e da cultura organizacional. “Muitas são empresas autocráticas”. Nos testes de seleção, a MRH avalia o perfil comportamental e encaminha para a área com que ela mais se identifica.

Valéria diz que, hoje, as empresas estão solicitando, muito, pessoas com capacidade de liderança ou com potencial para futuras lideranças, com o intuito de desenvolver novos executivos. “Querem pessoas que façam acontecer, mas focadas em resultados”. (Rebecca Fontes)

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