7 DICAS INFÁLIVEIS DE COMO SER UM BOM GERENTE

O exemplo é fonte de inspiração para fazer mais e melhor. Um bom gerente inspira sua equipe, é capaz de lidar com as diferenças entre as pessoas, pressões, metas e cobranças, e, acima de tudo, de fazer escolhas difíceis e decisivas para o futuro da empresa.

Você, gerente, está preparado para ser um exemplo de liderança para seu time?

Confira essas dicas que irão te inspirar nessa missão:

01 -Um gerente ruim pode fazer tão mal para a saúde dos funcionários quanto fumar passivamente.

Essa foi a descoberta de uma pesquisa feita por professores de Harvard e Stanford.

Eles exemplificam: Gerentes ruins são geralmente verbalmente agressivos, narcisistas e podem até se tornar violentos. Frases típicas dos gerentes ruins são: “Aqui nada funciona se eu não estiver por perto!”, “Nós sempre fizemos assim!” ou “Agradeça que você tem um emprego.” O líder é o principal motivo que leva os funcionários a pedirem demissão em suas empresas. Esse resultado se repete ano após ano!

E se as coisas não estão acontecendo do jeito que deveriam acontecer, muito provavelmente o problema está na gerência. Quase sempre o gerente é o gargalo!

02 -Ao gerenciar pessoas, você realmente deve dar atenção a pequenas coisas.

Um estudo de 2008 revelou que eventos pequenos, mas regulares, inclusive frequentar a igreja e exercitar-se na academia, podem render aumentos cumulativos no sentimento de felicidade. De fato, quanto mais os participantes do estudo iam à igreja ou se exercitam, mais felizes eles eram.

Embora qualquer pequeno evento tenha por si só um efeito minúsculo, esse efeito não desaparece enquanto acontecimentos semelhantes continuarem ocorrendo; uma pessoa que se exercita regularmente se sente um pouco mais feliz cada vez que sai da academia, e fica mais feliz do que estava antes de começar a frequentar a academia.

De modo semelhante, um funcionário que repetidamente presencie a insegurança de seu gerente terá dele uma opinião pior do que tinha antes de entrar para a equipe, bem como se ele receber elogios constantes, sua opinião positiva sobre a chefia irá crescer gradativamente.

Conclusão: Pequenos eventos positivos ou negativos são minúsculas doses de estimulantes ou de desestimulantes psicológicos para as pessoas. Portanto, use isso a seu favor.

03 -Como gerente você nunca deve:

Deixar de disseminar informações relevantes ao projeto para a equipe.

Microgerenciar: não sufoque a autonomia dos membros do grupo no desempenho de seu trabalho.

Deixar de motivar e de inspirar a equipe com o que você diz, e, especialmente, com o exemplo que você dá por seus próprios hábitos de trabalho.

Evitar solucionar problemas; também não crie problemas devido à sua própria timidez ou arrogância.

Deixar de dar missões e metas claras, apropriadas e significativas.

04 -É preciso conhecer as pessoas para liderá-las

Assim como não é possível liderar um grupo de estranhos, também não se pode confiar na primeira pessoa que você vê na rua. A boa gerência exige confiança, e a confiança vem através de um relacionamento pautado no respeito mútuo.

Para conhecer as pessoas, sem as quais nada se realiza, você pode:

Saber o que está acontecendo em sua organização todos os dias.

Ajudar a quem precisa de ajuda.

Divulgar sua visão em toda a organização.

Elogiar e reconhecer quem tem mérito.

Sim eu sei, dá trabalho, mas funciona.

05 -Não desqualifique as opiniões de sua equipe

Por que tantas empresas de serviços não confiam em sua equipe, em seus funcionários, e deixam um recado claro de que reclamação do cliente tem muito mais força que sugestão de um funcionário?

Muitas empresas e organizações têm elevados custos com a seleção de bons profissionais, investem em treinamento, entregam equipamentos caríssimos nas mãos dessas pessoas, que por descuido ou mau uso podem causar verdadeiros prejuízos, e delegam a responsabilidade de representar sua empresa perante o cliente.

MAS, não confiam na capacidade dessas pessoas em fazer algumas observações sobre o serviço, as instalações. Preferem valorizar somente a palavra do cliente.

Como você se sentiria se fizesse uma observação sobre a tinta descascada na parede e a Direção nada fizesse, mas, diante da primeira vez que um cliente reclamasse, ela logo providenciasse a correção daquela falha?

Por isto digo: não ouvir e levar em consideração a palavra de sua equipe é uma excelente forma de DESqualificar sua equipe.

06 -Todo grande gerente sabe o momento de comemorar

A cada conquista positiva, tenha o habito de comemorar. Ao termino da implementação do projeto comemore com sua equipe.

Agradecer somente não basta. Os times de futebol, os pilotos de fórmula um, os atores e atrizes de novela. Todos comemoram ao final de um trabalho bem feito.

Isso condicionará sua equipe a produzir cada vez mais trabalhos bem feitos.

07 -Todo gerente é um influenciador

Em seu livro Bom Chefe, Mau Chefe do autor e professor Robert Sutton, conta que diversos experimentos foram realizados de modo que se constatou ser impossível aos líderes do estudo influenciarem o desempenho da equipe. Entretanto, mesmo assim, os participantes ainda atribuíram a maior parte do crédito e da culpa ao líder envolvido.

Sabe aquele papo de que a culpa ou a glória do time é sempre responsabilidade do técnico?

Então, é bom por aí…

Portanto, Se você é gerente, essa é a sua sina na vida.

Você não pode muda-la; então, é melhor aprender a lidar com ela.

Fonte:www.jovemadministrador.com.br

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Por que é tão difícil formar uma boa equipe?

Roberta Omeltech

Uma organização pode contar com um quadro repleto de profissionais que possuam ótimas qualificações, mas sem dúvida alguma quando todos se unem e formam verdadeiras equipes os resultados tornam-se altamente positivos em relação aos momentos que atuavam como grupos. Fazer com que os colaboradores formem equipes de alta performance é o que toda equipe - em teoria deseja, mas essa não é uma tarefa nada fácil quando se parte para a prática. Por que isso acontece? Para falar sobre essa questão, o RH.com.br, entrevistou a consultora organizacional e coach Roberta Omeltech(foto). Durante a conversa, ela destacou que os grupos são mais fáceis de serem formados, devido à natureza do seu trabalho, ou seja, nesse caso o colaborador pode trabalhar de maneira individual sem necessariamente depender de outras pessoas para atingir o objetivo. "Já uma equipe é caracterizada por um conjunto de pessoas, normalmente com especialidades diferentes, a fim de atingir um objetivo especifico. Uma equipe trabalha em conjunto, muitas vezes o objetivo final depende da interação entre os participantes", sintetiza. Confira logo a seguir, a entrevista completa com Roberta Omeltech e tenha uma agradável leitura!

RH.com.br - Por que é mais fácil formar grupos do que equipes?

Roberta Omeltech - Os grupos são mais fáceis de serem formados, devido à natureza do seu trabalho, ou seja, no grupo o colaborador pode trabalhar de maneira individual sem necessariamente depender de outras pessoas para atingir o objetivo. Neste modelo, a hierarquia é presente e os participantes sabem a quem devem se reportar. Por não depender do trabalho de outras pessoas para atingir um objetivo fica mais fácil formar um grupo.

RH - O que caracteriza uma equipe?

Roberta Omeltech - Uma equipe é caracterizada por um conjunto de pessoas, normalmente com especialidades diferentes, a fim de atingir um objetivo especifico. Uma equipe trabalha em conjunto, muitas vezes o objetivo final depende da interação entre os participantes. Outra característica importante para uma equipe é que embora haja um líder, a hierarquia é menos presente, pois todos trabalham de forma linear, contribuindo com a equipe, a fim de atingir o objetivo determinado.

RH - A diversidade enriquece uma equipe? 

Roberta Omeltech - Com certeza, pois é através da diversidade, ou seja, de pontos de vista diferentes, que a equipe consegue encontrar o melhor caminho para atingir o objetivo. O princípio mais importante para que a diversidade seja construtiva e não destrutiva é o respeito. Quando o respeito é valorizado a equipe ganha uma força incrível.

RH - Toda equipe apresenta alta performance ou existem níveis de entrega?

Roberta Omeltech - Quando uma equipe é formada, geralmente seus participantes foram designados pela sua capacidade de lidar com determinada situação, mas isso não quer dizer que a performance seja linear. Como estamos lidando com pessoas, o papel do líder da equipe é muito importante para verificar quais os integrantes estão rendendo abaixo do esperado e direcionar os esforços para ajustar o que for necessário.

RH - A avaliação da performance deve ser uma constante na vida das equipes? 

Roberta Omeltech - A avaliação de perfomance é muito importante para as equipes e devem ser feitas constantemente. Uma vez que há um objetivo a ser atingido e para que isso ocorra, pessoas com diferentes especialidades devem trabalhar de forma interdependente, é necessário acompanhar o andamento do projeto e uma das formas de avaliação é através da avaliação de performance. Com isso é possível identificar os possíveis gaps da equipe e ajustar o que for necessário.

RH - Uma vez que são identificados pontos falhos na atuação de uma equipe, como a liderança deve proceder?

Roberta Omeltech - O líder deve aprender a trabalhar com o conceito de influência sem autoridade, uma vez que, mesmo sendo líder da equipe, ele pode não ser líder na cadeia hierárquica daquela equipe, portanto saber estabelecer padrões de comunicação e recompensa com a equipe é muito válido. Outro ponto importante é ser um comunicador eficiente, uma comunicação com ruídos pode ser muito prejudicial a uma equipe, então o líder deve ser claro, objetivo e honesto, lembrando que, quando for necessário dar um feedback negativo para algum integrante da equipe, isso deve ser feito de forma individual e não na frente de todos.

RH - O que geralmente costuma fortalecer o engajamento dos membros de uma equipe?

Roberta Omeltech - O primeiro ponto é o objetivo, é importante certificar-se que todos os integrantes da equipe valorizem atingir aquele determinado objetivo, é isso que vai fazer com que as diferenças sejam respeitadas. Outro ponto importante é compartilhar de valores parecidos. Uma vez que você agrupa pessoas de posições diferentes, como Vendas, Financeiro, Design e assim por diante, compartilhar de uma matriz de valores com aquela equipe é importante.

RH - Que fatores contribuem para que os membros de uma equipe se dispersem?

Roberta Omeltech - Muitos fatores podem fazer com que os membros de uma equipe se dispersem. A liderança da equipe é uma deles. O líder precisa ser o direcionador de como a equipe deve trabalhar, ninguém segue quem são sabe aonde quer chegar, por isso a figura do líder consistente é importante. A concorrência é outro ponto que se não administrado pode gerar grandes consequências, uma vez que eles não estão trabalhando em prol de quem é o melhor, mas em prol de um objetivo especifico, por isso, lidar com o ego é fundamental para que o objetivo seja atingido.

RH - O líder sempre deve fazer-se presente no dia a dia da equipe, para que ela apresente uma entrega positiva ou chega um determinado momento em que ele pode ausentar-se sem grandes preocupações?

Roberta Omeltech - O líder é uma figura importante, que deve estar presente sempre quando a equipe estiver reunida, é ele quem vai direcionar a equipe, quem vai avaliar e corrigir caso esteja algo errado. Se o líder não estiver presente, como ele irá identificar quem está indo bem e quem está indo mal? Ele deve estar presente sempre.

RH - Na prática, que recursos os líderes podem usar para que suas equipes desenvolvam-se?

Roberta Omeltech - Existem diversos recursos para que um líder desenvolva sua equipe, hoje em dia há uma variedade de treinamentos e formas de serem aplicados, treinamentos online ou presenciais, em forma de games ou na própria ação, além de muitos outros. O líder é um grande responsável pelo desenvolvimento da equipe, delegar atividades, dar feedbacks consistentes e construtivos também são grandes formas de desenvolver uma equipe, pois de nada adianta um treinamento se o líder não estiver engajado em auxiliar o colaborador a colocar o que foi aprendido na prática. Portanto, o desenvolvimento da equipe esta totalmente atrelado ao líder.

RH - Qual o grande erro que as lideranças cometem quando se deparam com momentos de crise e precisam passar confiança para suas equipes?

Roberta Omeltech - Vale lembrar que os líderes são serem humanos, eles também tem emoções, muitas vezes é difícil contê-las. Este é um grande problema em momentos de crises, deixar as emoções falarem mais alto que a razão. Dois pontos são importantes nesta pergunta. O primeiro ponto é: o líder precisa se conhecer, é fundamental que um líder passe por um processo de autoconhecimento, através de um coaching, por exemplo, para que ele possa identificar os pontos fortes e os pontos que precisam ser melhorados, isso dará muito mais autocontrole para este líder em momentos de crise. Com base nisso o segundo ponto é: momentos de crise sempre irão acontecer, é preciso ter isso em mente, principalmente um líder. Em um momento será uma crise financeira, em outro será uma crise com algum fornecedor ou cliente, outro dia será uma crise com os colaboradores e assim por diante. As crises nos fazem crescer e amadurecer, por isso se conhecer e ter o controle das emoções é importante.

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Fonte: rh.com.br

Tipos de Segmentação de Mercado

. Segmentação geográfica:

É aquela que propõe dividir o mercado em unidades geográficas diferentes. A empresa pode operar em uma, algumas ou todas as regiões, mas sempre observando as diferenças de cada uma delas. Operando de maneira distinta.

• Segmentação demográfica:

É dividir o mercado baseado em idade, sexo, tamanho da família, ciclo de vida da família, renda, ocupação, formação educacional, religião, raça e nacionalidade.

Este tipo de segmentação é o mais comum em razão das preferências e taxas de uso de um produto estarem associadas às variáveis demográficas. Outra razão é que as variáveis demográficas são mais fáceis de serem identificadas e mensuradas.

• Segmentação psicográfica:

Aqui os compradores são divididos em diferentes grupos, com base no estilo de vida, na personalidade e na classe social deles.

- A classe social exerce forte influência sobre a preferência das pessoas.

- Os bens que as pessoas consomem expressam seu estilo de vida.

- A personalidade das marcas corresponde à personalidade das pessoas.

• Segmentação comportamental:

Nesta os consumidores são divididos em grupos, tomando-se por base seu conhecimento, atitude, uso ou resposta a um produto.

- Ocasiões: Os consumidores podem ser diferenciados de acordo com as ocasiões em que sentem uma necessidade, compram ou usam um produto (viagens – férias / negócios).

- Benefícios: Uma ótima forma de segmentar é classificar os compradores de acordo com os diferentes benefícios que buscam em um produto (pasta de dente – branqueadora / econômica / medicinal).

- Status de usuário: Segmentar o mercado definindo usuários, não usuários, ex-usuários, usuários em potencial (banco de sangue).

- Taxa de uso: É segmentar em função de grupos de pequenos, médios e grandes usuários dos produtos.

- Status de lealdade: Segmentação por padrão de lealdade ao produto.

- Atitude: Formada por cinco grupos distintos: entusiastas, positivas, indiferentes, negativas e hostis.

• Segmentação por benefício:

Esta é estabelecida em função dos diversos benefícios que o consumidor deseja encontrar no produto; é uma segmentação difícil de fazer, pois um mesmo produto pode apresentar uma série de benefícios diferentes em função do grupo pesquisado.

• Segmentação por volume:

O mercado é dividido entre consumidores de pequeno, médio e grande porte. Este tipo de segmentação é usado nas indústrias e distribuidores para buscar seus clientes.

Requisitos para uma segmentação Eficaz do Mercado

1. Mensurabilidade – Deve-se ter um segmento que dê condições de mensuração.

2. Substancialidade – Os segmentos devem ser grandes e rentáveis o suficiente para serem atendidos.

3. Acessibilidade – Os segmentos precisam ser eficientemente atingidos e atendidos.

4. Diferenciabilidade – Os segmentos devem ser conceitualmente distinguíveis e responder diferentemente a diferentes elementos do composto de marketing.

5. Operacionalidade – Programas eficazes podem ser formulados para atrair e atender a segmentos diversos. A classificação da segmentação deve ser útil, para que possamos identificar o consumidor.

6. Homogeneidade (similaridade) – Os consumidores de um segmento devem ser o mais parecido possível.

7. Heterogeneidade – Os consumidores de segmentos diferentes devem ser o mais diferente possível.

Fonte: portaleducação.com

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Cliente interno e externo: Qual a diferença?

Ao abrir uma empresa ou um empreendimento necessitamos de clientes, não é mesmo? Porque é deles que precisamos para as relações de negócios, compras e sugestões. Além do mais, ele é o grande responsável por render lucros à instituição empresarial.

Os clientes são classificados em dois grupos, o cliente interno e o cliente externo, mas afinal, qual é a diferença de um para o outro?

Cliente interno: são todos aqueles que fazem parte do nosso dia a dia dentro do ambiente de trabalho como o diretor da empresa, o gerente, a recepcionista dentre outros, ou seja, o cliente interno pode ser aquele ao qual prestamos serviços com produtos e mão de obra dentro da própria instituição. Por exemplo, a copeira que serve o cafezinho para o administrador ou o técnico de informática que faz a manutenção do computador do setor financeiro.

Cliente externo: são aqueles que mantêm a empresa financeiramente através das compras de produtos e da mão de obra oferecida pelo empreendedor, por exemplo, ao irmos ao supermercado fazer compras, nos tornamos um cliente externo, porque estamos comprando produtos que são oferecidos por aquela rede ou corporação.

Todos os clientes são importantes dentro ou fora de uma corporação independentemente se ele é externo ou interno, por isso, cabe à empresa trata-lo da melhor forma possível e criar métodos de qualidade que faça com que o mesmo esteja por dentro das atividades empresariais, seja na compra de produtos ou prestações de serviços.

Fonte: Portal educação.com
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Um pouco sobre o processo de Coaching

  

       

     

Weverton Nascimento*

       

      Coaching é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo, grupo ou empresa, aumentando os resultados positivos por meio de metodologias, ferramentas e técnicas validadas, aplicadas por um profissional habilitado (o coach), em parceria com o cliente (o coachee).”

Através de um plano de ação/metas, abrange entre outros fatores principalmente uma imersão na autoconsciência do cliente por meio de ações contínuas e práticas.

     O cliente é visto e entendido de maneira sistêmica/global onde uma área impacta diretamente em outra, então através dessa autoconsciência gerando reflexões e ações práticas, o cliente identifica onde precisa evoluir e essas mudanças podem ser nos mais diversos âmbitos: ( social, financeiro, saúde, espiritual, trabalho, familiar entre outros). Partindo do pressuposto sistêmico o mesmo deve obter resultados positivos em sua vida como um todo, e para isso precisa possuir suas metas bem definidas e objetivas, ser disciplinado, identificando processos falhos, crenças limitantes etc.

       Conforme supracitado o processo de coaching gira em torno do auto conhecimento, identificando processos falhos, crenças limitantes, pontos de melhoria. Podendo ainda abranger áreas distintas como a gestão do tempo, o relacionamento interpessoal/intrapessoal, o trabalho em equipe, a motivação de equipes, comunicação, liderança e outras.

        O coaching é uma filosofia de vida voltada a execução de um plano de ação traçado em parceria entre coach e principalmente o coachee que é a pessoa responsável por elencar os problemas, suas dificuldades, angústias, cabendo ao coach auxiliar a um caminho mais breve entre o estado atual e o estado desejado. Resumidamente o processo de Coaching consiste em fazer perguntas poderosas que desperte em seu clientes insights e através dos mesmos levar a AÇÃO para a elevação do próximo nível pessoal ou profissional.

Por: Weverton Nascimento 

(*) Weverton Nascimento

Compõe o Quadro Efetivo da Prefeitura Municipal de Crateús, atualmente exerce a função de Coordenador da Proteção Especial da Secretaria de Assistência Social do Município de Crateús. Professor Universitário das disciplinas (Psicologia Apli. a Administração, Gestão de Pessoas I e II; palestrante; é pós-graduado em Gestão Pública. Possui Formação em Coach Pelo Instituto Brasileiro de Coaching-IBC.

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O que ninguém ensina para uma entrevista de seleção!

Paula Cabral(*)

Algumas coisas são clichês mesmo e temos que seguir à risca, mas outros tópicos eu aposto que pouquíssimas pessoas de RH contaram a você!, Mas ao longo dos meus 12 anos trabalhando na área e 20 anos no mercado de trabalho, consegui extrair algumas conclusões que acredito ser de grande valia para quem tiver interesse!

- Tudo inicia com seu currículo. Então, procure elaborá-lo de forma sucinta de no máximo duas folhas, porém o ideal é uma apenas e este deve conter: 

seus dados pessoais e contatos; a foto não é necessária; objetivo do currículo (qual a área que deseja atuar); um breve resumo de suas principais competências técnicas, pois as comportamentais, serão analisadas pessoalmente; graduação (faculdade, pós-graduação ou ensino médio, contendo nome da instituição e data de término); nomes das três principais e mais relevantes empresas em que trabalhou, data (mês e ano) e suas principais atividades, cursos extracurriculares (contendo nome da instituição e ano que cursou).

- Assim que receber o convite da empresa para entrevista, entre no site, digite o nome da organização no site de busca e pesquise toda a vida desta empresa (afinal, você tem que estar pronto para questionamentos no processo seletivo, bem como também verificar a idoneidade da mesma).

- O seu traje é de extrema importância, portanto homens e mulheres, utilizem do bom senso, sem exageros é sempre bom deixar uma boa impressão. Para cargos em geral (roupa social básica a não ser para alta gestão, paletó ou um terninho para as meninas, no mais, calça social e camisa).

- Pontualidade, se não sabe onde fica ou se já sabe que vai ter trânsito, saia antes de casa e chegue, no mínimo, com 20 minutos de antecedência. Acredite, isso faz toda diferença. 

- Relaxe, eu sei que muitos de vocês ao ler isso, já estão desesperados por estarem tanto tempo no mercado à procura de oportunidades. Mas respire, prepare-se e mentalize antes a entrevista, pense em tudo que poderiam te perguntar, leia o seu currículo, faça um ensaio mental e acredite que a vaga já é sua. Confiança é muito importante! E se você foi chamado é porque se encaixa no perfil.

- JAMAIS, fale mal do seu antigo chefe ou fale mal da empresa anterior (por pior que tenha sido) qualquer pessoa ou lugar sempre tem o lado bom, portanto exalte-os.

- Ao falar de você, JAMAIS fale que seu ponto a desenvolver é perfeccionismo, autocritica e "blá blá", pois isso está muito manjado e alguns gestores e profissionais de RH já logo se irritam com o candidato que respondem isso. Fale a verdade, mencione os seus pontos que tem a desenvolver e o que tem feito para amenizá-los, para trabalha-los, de fato

- Seja claro e objetivo nas respostas, não fique rodeando e falando histórias longas, responda exatamente o que lhe foi perguntado.

- Olho no olho é importante. Como disse acima, relaxe e pense: "A vaga é minha eu sou o melhor para esta empresa". Portanto, responda o que você já está cansado de saber e olhe nos olhos do seu entrevistador.

- Utilize de linguagem positiva e otimista, não fique reclamando da crise, mostre o que você tem feito para se sobressair neste momento e que ainda busca fazer (as pessoas gostam de pessoas motivadas e felizes, sua energia é tudo).

- Pergunte tudo que desejar sobre a empresa e sobre a vaga, para mais tarde você não se arrepender de ter aceitado a proposta ou vice e versa, pense pelo lado: entrevista é uma via de mão dupla, a empresa tem que querer você e você querer a empresa.

- Pergunte ao RH ou ao entrevistador qual previsão para o retorno do processo e fique com o telefone, pois se demorarem a responder mais que uma semana do previsto, ligue e mostre seu interesse!

Não se deixe abalar pela crise, levante a cabeça, motive-se, prepare-se, estude e, com certeza, quando chegar a sua vez será contratado de imediato!

Acredite em você!

Espero ter contribuído!

 (*)Paula Cabral

Psicóloga - Coach Profissional – Especialista em Desenvolvimento de Potencial. Professional and Personal Coach - Sociedade Brasileira de Coaching. Bacharel em Psicologia - Universidade Católica de Santos.

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A importância do líder para o desenvolvimento das organizações

Para que uma organização se desenvolva e conquiste espaço no mundo corporativo, a participação de seus funcionários no processo de crescimento é fundamental, afinal, o chamado grupo de colaboradores que compõe uma empresa é a “alma” do negócio, e é a partir deles que devem surgir idéias, sugestões, melhorias e críticas para um trabalho de qualidade. Cabe ao líder incentivar sua equipe e demais áreas a vestir-se da organização e lutar pelo seu sucesso.

Mas liderança de transformação não é liderança de poder, e talvez seja essa a principal distinção que um líder deva fazer e praticar. Podemos defini-lo como uma espécie de funcionário “chave”, aquele que atua diretamente sobre a equipe de trabalho e que contribui para fazer do clima organizacional um ambiente sempre produtivo ao grupo e, consequentemente, ao andamento do negócio. Compete ao verdadeiro líder, considerando o seu cargo e qualificações, motivar e influenciar positivamente os seus liderados, buscando sempre atingir os melhores resultados e mantendo a força de vontade e a satisfação da equipe alinhadas, em sintonia com as instâncias superiores da organização.

De acordo com Leonardo de Campos, diretor da Simbiose, o líder deve alinhar os objetivos da sua equipe e conhecer um pouco sobre cada um de seus subordinados para que o resultado final seja concretizado com sucesso e atenda as necessidades da organização. “Eu comparo o papel de um líder ao de um maestro regendo sua orquestra. Ele precisa conhecer seus músicos, o virtuosismo e o potencial de cada um, precisa dar o tom, coordenar e sincronizar todos os instrumentos, motivar e inspirar os músicos para darem o melhor de si e trabalharem em equipe para conquistar o melhor resultado possível: uma linda sinfonia”, explica.

Segundo o diretor, o líder deve se esforçar para ser reflexo de um bom profissional, comprometido com suas responsabilidades e com seu papel na organização, uma vez que muitos podem se espelhar em suas atitudes e postura devido ao cargo ocupado. “É importante destacar que ele é um exemplo para toda a equipe. O líder deve estar atento à coerência entre o seu discurso e as suas atitudes, além de sempre se preocupar em ser atencioso com os demais colaboradores. Para ocupar uma posição de liderança, é preciso entender a importância que esse papel tem para a equipe”.

Antigamente, os gestores tinham um perfil mais autoritário e distante com os funcionários. Sem se preocupar com o clima organizacional, o único objetivo da empresa era atingir o maior lucro possível para bater as metas e cumprir o resultado esperado naquele período. Hoje em dia, esse quadro sofreu grandes modificações, e muito mais do que delegar atividades e acompanhar resultados, o líder deve se preocupar com o bem estar e satisfação da sua equipe, além de transmitir os valores da empresa para que consigam trabalhar com os objetivos da organização.

Rodrigo Oliveira, analista de treinamento & desenvolvimento da TMKT, acredita que a contribuição do líder é fundamental para a disseminação dos valores da empresa e isso faz com que as pessoas entendam a melhor forma de desenvolver suas atividades e apresentar resultados. “O que a empresa tem como missão, visão e valor deve ser representado pelo líder e, consequentemente, isso deve refletir na equipe. A partir do momento que todos adquirem conhecimento sobre os objetivos da empresa e o líder abre esse espaço, ele consegue que as pessoas entendam qual o papel de cada um dentro da organização, tornando o trabalho mais valorizado e prazeroso. Então, resumindo, o papel do líder é saber, através das suas ações, contribuir para a disseminação dessa cultura”, define.

Além disso, Rodrigo acredita que o líder deve saber desempenhar seu papel com certa autoridade, mas também deve perceber o momento certo de mudar sua postura. Para o analista, cada situação exige uma atitude e forma diferente de liderança. “Eu acredito que hoje a gente caminha para um liderança mais situacional do que em determinados 

momentos que o líder precisa mandar, e isso tem que acontecer porque é sadio, é o exercício do crachá mesmo. Mas, existe outro momento em que ele tem que ser parceiro e companheiro, mas não no sentido de passar a mão na cabeça, mas de orientar, falar a verdade e buscar soluções plausíveis”.

Leonardo acredita que a individualidade de cada colaborador também é um ponto-chave para uma gestão de sucesso, e um bom líder deve trabalhar em cima disso sempre que possível. “Ele deve, em primeiro lugar, entender as necessidades e características de cada pessoa de maneira individual e, a partir desse conhecimento, saber qual é a melhor maneira de se comunicar com a equipe, poder trabalhar os pontos fracos e fortes, motivar de maneira diferente. É importante que o líder busque sempre exemplos para justificar a sua intenção no modo como trabalha o desenvolvimento das pessoas. Devemos lembrar que todo indivíduo exerce ou exercerá uma função de liderança em algum momento de sua vida, seja em sua casa ou num relacionamento”.

Os reflexos de uma má liderança

Assim como a empresa colhe bons frutos quando um trabalho é desenvolvido de maneira adequada, o contrário também acontece, e muitas vezes a consequência é ainda maior. Um líder que não consegue cativar sua equipe e desenvolver profissionais motivados e focados nos objetivos da organização, pode apresentar um trabalho oposto ao esperado, por isso é importante estar sempre atento e buscar soluções para contornar essa situação, antes que prejudique diretamente o desenvolvimento da empresa, e não apenas um departamento ou setor.

“A má liderança pode gerar a falta de credibilidade por parte dos colaboradores diante do líder. O mau líder não saberá conduzir a sua equipe para atingir o resultado esperado, além de não conseguir gerar identificação dos colaboradores com as expectativas da empresa. Devido a todos esses conflitos, os funcionários não saberão definir o seu real papel dentro da organização, o que poderá causar desmotivação em massa”, explica Leonardo, “o líder tem que ser humilde e é muito importante que ele saiba admitir os próprios erros. Deve manter uma postura firme, a fim de saber como melhor utilizar o seu poder de decisão e ter consciência de que as pessoas esperam essa postura dele”.

Para Rodrigo, a gestão é fundamental para o bom andamento dos resultados, por isso a má liderança pode causar grandes preocupações, mas mesmo assim, ele acredita no acompanhamento e desenvolvimento dos líderes, como a solução mais adequada. “Se você tem uma equipe com má liderança, ela tem uma tendência a se desestruturar, mesmo porque o líder nada mais é do que a representação do trabalho da empresa. Então, o importante é enxergar quais as deficiências desse líder e, ai sim, propor a ele uma série de melhorias. Oferecer uma reciclagem por meio de treinamentos de desenvolvimento e acompanhamento mais próximo da sua gestão imediata, além de não virar as costas e desistir do profissional, dará a ele uma margem para crescer e se tornar um líder de sucesso”, acredita.

Fonte: Catho.com.br

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