Encontrar um profissional que atenda aos requisitos de competência próprios da função a ser exercida e, ainda por cima, esteja plenamente motivado, é uma das tarefas mais complexas exercidas por quem lidera os departamentos de RH do País. Exemplo é o número de contratações e promoções que acabam frustrando as expectativas de ambos os lados, comprometendo o desempenho de uma área ou até de toda a empresa. E a ‘desmotivação’ é, invariavelmente, uma das principais causas do problema.
Para melhor entender essa situação é necessário inicialmente conceituar as duas formas de motivação. A externa ou extrínseca vem de fora para dentro, representa o ‘mundo do desejo’ e tem como principais características: forte suscetibilidade a fatores externos, não controláveis; o manejo do comportamento humano por meio da utilização de recompensas ou punições, não sustentável no longo prazo. O melhor exemplo prático é quando trabalhamos única e exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. Infelizmente, devido às fortes pressões do mundo corporativo de hoje, é uma situação bastante comum.
Já a motivação interna ou intrínseca nasce de dentro para fora e significa o ‘mundo da vontade’. Pode ser melhor caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. Portanto, a probabilidade de que alguém siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à eliminação de suas ansiedades internas. Como afirmou Frederick Herzberg, autor da Teoria dos Dois Fatores, que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas: “Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim.” É o querer fazer. É a personalidade de cada um vibrando quando está alinhada com as tarefas que vai executar. Podemos entender mais facilmente essa colocação quando pensamos em traços vocacionais. Se o nosso perfil está direcionado ao raciocínio lógico, não será adequado buscar atividades onde a imaginação e o improviso sejam requeridos.
Considerando, então, a necessidade de estimular as pessoas a aliarem desejos internos às tarefas que executam, eliminando assim as tensões internas, o líder passa a ter um papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar seus comandados, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho.
Nos tempos atuais há um constante conflito entre as duas formas de motivação. Seduzidos por salários e benefícios e de olho na rápida ascensão profissional (motivação externa), ou mesmo por falta de alternativas no mercado, os executivos acabam aceitando atividades pouco desafiadoras e, muitas vezes, sem relação com os seus traços motivacionais. Some-se a isso o próprio despreparo dos líderes em avaliar esse tipo de situação, que foge da simples avaliação das competências técnicas dos membros da equipe.
Quando analisamos a somatória destes fatores, fica fácil concluir a necessidade de uma combinação equilibrada de liderança e gestão. Estes líderes-gestores também devem alinhar suas motivações intrínsecas com os desafios profissionais, pois cada vez mais serão obrigados a trabalhar com uma lógica cristalina aliada a uma intuição poderosa.
Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. Cada vez mais, ao agirmos localmente, precisamos pensar globalmente. A interculturalidade e interdisciplinaridade irão moldar os novos líderes. Estes, com as novas habilidades desenvolvidas, terão melhores condições de estimular seus liderados a liberarem e canalizarem sua energia interna para as atividades que realmente gostam.
* Dieter Kelber é pesquisador, consultor e diretor-executivo do INSADI Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual e da Business Processes School
Para melhor entender essa situação é necessário inicialmente conceituar as duas formas de motivação. A externa ou extrínseca vem de fora para dentro, representa o ‘mundo do desejo’ e tem como principais características: forte suscetibilidade a fatores externos, não controláveis; o manejo do comportamento humano por meio da utilização de recompensas ou punições, não sustentável no longo prazo. O melhor exemplo prático é quando trabalhamos única e exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. Infelizmente, devido às fortes pressões do mundo corporativo de hoje, é uma situação bastante comum.
Já a motivação interna ou intrínseca nasce de dentro para fora e significa o ‘mundo da vontade’. Pode ser melhor caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. Portanto, a probabilidade de que alguém siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à eliminação de suas ansiedades internas. Como afirmou Frederick Herzberg, autor da Teoria dos Dois Fatores, que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas: “Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim.” É o querer fazer. É a personalidade de cada um vibrando quando está alinhada com as tarefas que vai executar. Podemos entender mais facilmente essa colocação quando pensamos em traços vocacionais. Se o nosso perfil está direcionado ao raciocínio lógico, não será adequado buscar atividades onde a imaginação e o improviso sejam requeridos.
Considerando, então, a necessidade de estimular as pessoas a aliarem desejos internos às tarefas que executam, eliminando assim as tensões internas, o líder passa a ter um papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar seus comandados, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho.
Nos tempos atuais há um constante conflito entre as duas formas de motivação. Seduzidos por salários e benefícios e de olho na rápida ascensão profissional (motivação externa), ou mesmo por falta de alternativas no mercado, os executivos acabam aceitando atividades pouco desafiadoras e, muitas vezes, sem relação com os seus traços motivacionais. Some-se a isso o próprio despreparo dos líderes em avaliar esse tipo de situação, que foge da simples avaliação das competências técnicas dos membros da equipe.
Quando analisamos a somatória destes fatores, fica fácil concluir a necessidade de uma combinação equilibrada de liderança e gestão. Estes líderes-gestores também devem alinhar suas motivações intrínsecas com os desafios profissionais, pois cada vez mais serão obrigados a trabalhar com uma lógica cristalina aliada a uma intuição poderosa.
Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. Cada vez mais, ao agirmos localmente, precisamos pensar globalmente. A interculturalidade e interdisciplinaridade irão moldar os novos líderes. Estes, com as novas habilidades desenvolvidas, terão melhores condições de estimular seus liderados a liberarem e canalizarem sua energia interna para as atividades que realmente gostam.
* Dieter Kelber é pesquisador, consultor e diretor-executivo do INSADI Instituto Avançado de Desenvolvimento Intelectual e da Business Processes School
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